Bộ câu hỏi trắc nghiệm về Kỹ năng làm việc nhóm - Đề 2

Để đánh giá một người giải quyết mâu thuẫn nhóm theo kiểu phản ứng 'tuân theo' (Accommodating/Yielding), chúng ta cần hiểu rõ bản chất của phong cách này. Phong cách 'tuân theo' là khi một cá nhân đặt mối quan tâm của người khác lên trên mối quan tâm của chính mình, sẵn sàng nhượng bộ hoặc chấp nhận ý kiến của người khác để duy trì mối quan hệ, hòa khí hoặc tránh xung đột. Người này thường không quá coi trọng vấn đề đang tranh chấp hoặc ưu tiên sự ổn định của nhóm.

* Phương án 1: Đó là loại người không gây rắc rối hoặc gây đe dọa cho người khác. Đây là đánh giá chính xác nhất. Người có phong cách tuân theo thường tránh đối đầu, dễ dàng chấp nhận và nhượng bộ người khác. Hành vi này giúp họ ít khi trở thành nguyên nhân gây ra rắc rối hay xung đột căng thẳng trong nhóm, mà thay vào đó, họ góp phần duy trì không khí hòa thuận. Họ không muốn tạo ra sự khó chịu hay đe dọa cho bất kỳ ai.
* Phương án 2: Đó là người phải chịu trách nhiệm trong những tình huống rắc rối. Điều này không phù hợp với kiểu 'tuân theo'. Người tuân theo thường có xu hướng né tránh trách nhiệm cao trong các tình huống rắc rối để không làm trầm trọng thêm mâu thuẫn hoặc để người khác đưa ra quyết định. Họ không phải là người chủ động nhận trách nhiệm gánh vác các vấn đề phức tạp.
* Phương án 3: Đó là người chắc chắn, cẩn trọng. 'Chắc chắn' ngụ ý kiên định với quan điểm hoặc quyết định của mình, điều này trái ngược với phong cách 'tuân theo' vốn dễ thay đổi và chấp nhận ý kiến người khác. Mặc dù họ có thể cẩn trọng, nhưng đây không phải là đặc điểm nổi bật hay bao trùm nhất để mô tả phong cách này.
* Phương án 4: Đó là người tự ti. Mặc dù trong một số trường hợp, sự tuân theo có thể xuất phát từ thiếu tự tin, nhưng không phải lúc nào cũng đúng. Một người có thể tuân theo vì họ coi trọng mối quan hệ hơn vấn đề, vì họ thấy vấn đề không quá quan trọng, hoặc vì một chiến lược cụ thể. Việc gán nhãn 'tự ti' là quá khái quát và không hoàn toàn chính xác.

Kết luận: Một người giải quyết mâu thuẫn theo kiểu tuân theo thường được đánh giá là người dễ chịu, không gây xung đột, và luôn cố gắng duy trì sự hòa thuận trong nhóm. Do đó, phương án 1 là phù hợp nhất.

Đây là một câu hỏi tình huống nhằm đánh giá khả năng ứng xử chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm, và thái độ làm việc nhóm của bạn trong môi trường công sở, đặc biệt khi đối mặt với áp lực công việc và yêu cầu làm thêm giờ kéo dài.

Phân tích các phương án:
* Phương án 1: Lo lắng cho đồng nghiệp nên đề nghị họ về nhà. Bạn sẽ hoàn thành nốt phần việc còn lại.
* *Ưu điểm:* Thể hiện sự quan tâm đến đồng nghiệp và tinh thần sẵn sàng gánh vác.
* *Nhược điểm:* Không phải là giải pháp bền vững. Việc một mình bạn gánh vác toàn bộ công việc còn lại có thể dẫn đến quá tải, kiệt sức và giảm hiệu quả. Nó cũng không giải quyết được vấn đề gốc rễ của việc làm thêm giờ liên tục và có thể tạo tiền lệ không tốt về phân chia công việc trong nhóm. Trong một nhóm, trách nhiệm và áp lực cần được chia sẻ.

* Phương án 2: Ở lại vì biết rằng đôi khi công việc đòi hỏi làm thêm giờ. Khi không bận rộn, bạn có thể tan làm đúng giờ.
* *Ưu điểm:* Đây là phương án chuyên nghiệp và có trách nhiệm nhất. Nó thể hiện sự hiểu biết về tính chất công việc, rằng đôi khi để hoàn thành dự án đúng thời hạn hoặc đáp ứng yêu cầu cấp bách, việc làm thêm giờ là cần thiết. Thái độ sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu chung của nhóm và dự án là rất quan trọng. Đồng thời, việc nhận thức rằng 'khi không bận rộn, bạn có thể tan làm đúng giờ' cho thấy bạn có cái nhìn cân bằng, không chấp nhận việc làm thêm giờ là chuyện thường xuyên, nhưng sẵn sàng ứng phó khi cần.

* Phương án 3: Giao việc lại cho trợ lý và ra về theo đúng giờ tan làm quy định.
* *Nhược điểm:* Đây là hành động thiếu trách nhiệm và không chuyên nghiệp. Trong tình huống cả nhóm đang chịu áp lực và được yêu cầu ở lại, việc bạn phó mặc công việc cho người khác để ra về đúng giờ cho thấy sự thiếu cam kết với dự án và thiếu tinh thần làm việc nhóm. Điều này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ công việc, tạo gánh nặng không công bằng lên trợ lý và làm giảm uy tín của bạn trong mắt đồng nghiệp và cấp trên.

* Phương án 4: Phản ứng lại với quyết định trên và nhất quyết không tuân theo.
* *Nhược điểm:* Dù có thể cảm thấy mệt mỏi hoặc không hài lòng với yêu cầu làm thêm giờ liên tục, việc phản ứng gay gắt và từ chối tuân theo một cách cứng rắn là không mang tính xây dựng. Điều này có thể gây ra xung đột nội bộ, làm gián đoạn tiến độ công việc và ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần đồng đội. Trong môi trường chuyên nghiệp, nếu có bất đồng, nên trao đổi một cách bình tĩnh, đưa ra các đề xuất giải quyết vấn đề, chứ không phải là từ chối thẳng thừng.

Kết luận: Phương án 2 thể hiện sự chuyên nghiệp, trách nhiệm và tinh thần làm việc nhóm cao nhất trong tình huống này. Nó cho thấy khả năng thích ứng với yêu cầu công việc cấp bách mà vẫn giữ được sự cân bằng trong cách nhìn nhận về thời gian làm việc.

Câu hỏi này yêu cầu xác định hình thức của một nhóm xã hội dựa trên mô tả. Nhóm “yêu thú cưng” là một tập hợp các cá nhân tự nguyện gắn kết với nhau vì có chung sở thích, đam mê về thú cưng. Đây là đặc điểm nổi bật của nhóm không chính thức.

Phân tích các phương án:

* Nhóm ngoài thực tế (Virtual group / Online group): Mặc dù một nhóm yêu thú cưng có thể hoạt động trực tuyến, nhưng bản chất phân loại của nhóm không dựa trên môi trường hoạt động (thực tế hay trực tuyến) mà dựa trên cách thức hình thành và mục đích. Khái niệm này không phải là một hình thức phân loại nhóm cơ bản mà thiên về kênh giao tiếp.
* Nhóm không chính thức (Informal group): Đây là các nhóm hình thành một cách tự nhiên trong xã hội hoặc tổ chức, không có cơ cấu tổ chức chính thức, không được lập ra theo quyết định của cấp trên hay quy định của tổ chức. Các thành viên tham gia dựa trên sở thích chung, tình bạn, mối quan hệ cá nhân. Nhóm “yêu thú cưng” hoàn toàn phù hợp với định nghĩa này vì nó được hình thành dựa trên sở thích chung mà không có sự chỉ đạo hay quy định chính thức nào.
* Nhóm làm việc tự chủ (Self-managed work group): Đây là một loại nhóm chính thức trong môi trường làm việc, được trao quyền tự chủ trong việc lập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát công việc của mình để đạt được mục tiêu chung. Điều này không áp dụng cho một nhóm có sở thích như “yêu thú cưng”.
* Nhóm chức năng (Functional group): Đây là một loại nhóm chính thức được thành lập trong các tổ chức để thực hiện một chức năng cụ thể hoặc một bộ nhiệm vụ liên quan (ví dụ: phòng ban kế toán, phòng kinh doanh). Nhóm này có cơ cấu rõ ràng và mục tiêu được xác định bởi tổ chức. Nhóm “yêu thú cưng” không phải là một nhóm chức năng.

Vì vậy, nhóm “yêu thú cưng” là một ví dụ điển hình của nhóm không chính thức, được hình thành tự nguyện dựa trên sở thích chung của các thành viên.

Để có một tư duy tốt khi làm việc nhóm, việc xem xét sự việc dựa trên đối tượng là vô cùng quan trọng.

Phân tích chi tiết các phương án:

* 1. Xem xét sự việc dựa trên đối tượng (Đáp án đúng): Một tư duy tốt trong làm việc nhóm đòi hỏi sự khách quan. Khi chúng ta tập trung vào các sự kiện, dữ liệu, mục tiêu chung và bản chất vấn đề (đối tượng) thay vì cảm xúc cá nhân, định kiến, hay mối quan hệ, chúng ta sẽ đưa ra các quyết định sáng suốt hơn. Điều này giúp loại bỏ sự thiên vị, giảm thiểu xung đột không đáng có và thúc đẩy các thành viên cùng tập trung vào việc giải quyết vấn đề và đạt được mục tiêu chung của nhóm. Tư duy khách quan khuyến khích tranh luận mang tính xây dựng và đánh giá dựa trên lý lẽ.

* 2. Lấy đám đông làm chân lý: Đây là một dạng tư duy bầy đàn (groupthink) và thường không dẫn đến kết quả tốt. Việc tin rằng đa số luôn đúng mà không có sự phân tích, đánh giá độc lập có thể làm thui chột sự sáng tạo, bỏ qua những ý tưởng đột phá của thiểu số và dẫn đến những quyết định sai lầm nếu đám đông không có đủ thông tin hoặc bị ảnh hưởng bởi áp lực xã hội. Một tư duy tốt khuyến khích sự đa dạng trong suy nghĩ và khả năng phản biện.

* 3. Môi trường: Môi trường làm việc có vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì tư duy tốt, nhưng bản thân nó không phải là *lý do* để bạn *có được* một tư duy tốt. Môi trường là yếu tố bên ngoài tác động, trong khi câu hỏi đang tìm kiếm một khía cạnh thuộc về cách thức tư duy của cá nhân.

* 4. Cân nhắc về các mối quan hệ trong công việc: Việc duy trì mối quan hệ tốt trong công việc là cần thiết cho sự gắn kết và hiệu quả của nhóm. Tuy nhiên, nếu "cân nhắc về các mối quan hệ" trở thành lý do chính hoặc duy nhất để đưa ra quyết định, nó có thể dẫn đến việc né tránh xung đột, thỏa hiệp quá mức hoặc bỏ qua các vấn đề cốt lõi để giữ hòa khí. Một tư duy tốt sẽ biết cách cân bằng giữa việc duy trì quan hệ và việc đưa ra những quyết định khách quan, dựa trên lợi ích chung của công việc.

Hiện tượng lệch chuẩn trong nhóm đề cập đến việc một cá nhân hoặc một bộ phận thành viên không tuân thủ các chuẩn mực, quy tắc, giá trị mà nhóm đã thiết lập hoặc được chấp nhận rộng rãi. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này:

1. Nhóm không đủ sức hấp dẫn với các cá nhân: Khi một nhóm không có sức hút, không mang lại giá trị, mục tiêu rõ ràng, hoặc không đáp ứng được nhu cầu của các thành viên, sự gắn kết của họ với nhóm sẽ giảm sút. Các cá nhân sẽ ít quan tâm đến việc duy trì các chuẩn mực hoặc tuân thủ các quy tắc của nhóm vì họ không cảm thấy có động lực để giữ gìn mối quan hệ hoặc vị thế trong nhóm. Điều này làm tăng khả năng họ hành động theo ý riêng, dẫn đến lệch chuẩn.

2. Mức độ tiếp xúc với các thành viên không nhiều: Tương tác xã hội là yếu tố then chốt trong việc hình thành, truyền đạt và củng cố các chuẩn mực nhóm. Khi các thành viên ít tiếp xúc, họ có thể không nắm rõ các kỳ vọng của nhóm, không nhận được phản hồi về hành vi của mình, hoặc không cảm nhận được áp lực xã hội để tuân thủ. Sự thiếu vắng giao tiếp và gắn kết làm suy yếu khả năng nhóm kiểm soát hành vi của các thành viên, tạo điều kiện cho hành vi lệch chuẩn phát triển.

3. Cá nhân thuộc về nhóm khác: Con người thường là thành viên của nhiều nhóm khác nhau (gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, câu lạc bộ, v.v.). Mỗi nhóm có thể có những chuẩn mực, giá trị và kỳ vọng riêng. Nếu một cá nhân có sự gắn bó mạnh mẽ với một nhóm khác mà chuẩn mực của nhóm đó mâu thuẫn hoặc khác biệt với nhóm hiện tại, họ có thể ưu tiên tuân thủ chuẩn mực của nhóm khác. Sự xung đột chuẩn mực này có thể khiến họ hành động lệch chuẩn so với kỳ vọng của nhóm hiện tại.

Tóm lại, cả ba yếu tố trên đều là những nguyên nhân quan trọng và thường gặp dẫn đến hiện tượng lệch chuẩn trong một nhóm. Chúng tác động đến động lực, sự nhận thức và sự gắn kết của cá nhân với nhóm, từ đó ảnh hưởng đến mức độ tuân thủ chuẩn mực.