Trong học thuyết mong đợi, lòng tin sẽ nhận được phần thưởng có giá trị nếu thưc hiện công việc tốt cho ta thấy:

Tôi không có đủ thông tin để trả lời câu hỏi này. Để đưa ra đáp án chính xác, cần có thêm thông tin về các cách mà nhân viên có thể phản ứng khi cảm thấy không công bằng trong môi trường làm việc.

Theo Rokeach, giá trị phương tiện (instrumental values) là những cách thức hành vi ưa thích để đạt được các giá trị cuối cùng (terminal values). Trong trường hợp này, "Có trách nhiệm" là một giá trị phương tiện quan trọng để đảm bảo an toàn cho gia đình, vì nó thể hiện sự chu đáo, cẩn trọng và đáng tin cậy trong việc chăm sóc và bảo vệ các thành viên trong gia đình. Các lựa chọn khác như "Vui vẻ", "Tha thứ" và "Có khả năng" không trực tiếp liên quan đến việc đảm bảo an toàn cho gia đình bằng "Có trách nhiệm".

Câu hỏi yêu cầu xác định yếu tố *không* được sử dụng để xác định hành vi cá nhân xuất phát từ ý muốn chủ quan hay yếu tố khách quan.

Tính phân biệt (Distinctiveness), tính kiên định (Consistency), và tính đồng nhất (Consensus) là ba yếu tố chính trong mô hình quy kết Kelley (Kelley's attribution theory) để xác định xem hành vi là do yếu tố bên trong (chủ quan) hay bên ngoài (khách quan) gây ra.

Nhận thức (Perception) đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nên các yếu tố phân biệt, kiên định, đồng nhất. Tuy nhiên, bản thân 'nhận thức' không phải là một trong ba yếu tố trực tiếp được sử dụng trong mô hình Kelley để quy kết nguyên nhân của hành vi.

Do đó, 'Nhận thức' là đáp án đúng.

Trong tình huống này, việc bạn từ chối làm thêm giờ sau khi sếp không giữ lời hứa về việc trả lương ngoài giờ là một ví dụ về "Điều kiện hoạt động". Điều này là do hành vi của bạn (từ chối làm thêm giờ) bị ảnh hưởng bởi hậu quả của hành động trước đó của sếp (không trả lương). Bạn đã học được rằng làm thêm giờ không mang lại lợi ích như mong đợi (lương), do đó bạn thay đổi hành vi của mình.

Mô hình hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức. Các biến phụ thuộc trong mô hình OB là các kết quả mà tổ chức quan tâm và cố gắng tác động đến. Thông thường, có 6 biến phụ thuộc chính trong mô hình hành vi tổ chức: 1. Năng suất (Productivity): Hiệu quả và hiệu suất làm việc. 2. Vắng mặt (Absenteeism): Tần suất nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. 3. Thuyên chuyển nhân viên (Turnover): Tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức. 4. Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction): Mức độ nhân viên cảm thấy tích cực về công việc của họ. 5. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB): Các hành vi tự nguyện, không được quy định trong mô tả công việc, nhưng đóng góp vào hiệu quả của tổ chức. 6. Sự gắn kết của nhân viên (Employee engagement): Mức độ nhân viên cảm thấy đam mê và gắn bó với công việc và tổ chức của họ.