Việc tạo sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, giữa người điều hành với tập thể lao động nhằm mục đích gì là chủ yếu. Đáp án đúng nhất.

Đáp án B là đáp án đúng nhất. Sự phản đối thay đổi thường xuất phát từ việc thay đổi đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích cá nhân của người liên quan. Mặc dù thiếu thông tin (A), tư duy bảo thủ (C) và sự mới mẻ của thay đổi (D) có thể góp phần vào sự phản đối, nhưng yếu tố lợi ích cá nhân thường là động lực mạnh mẽ nhất. Khi một sự thay đổi đe dọa đến công việc, thu nhập, quyền lực, hoặc địa vị của một người, họ sẽ có xu hướng phản đối mạnh mẽ hơn.

Cơ cấu tổ chức trực tuyến (hay còn gọi là cơ cấu tổ chức theo chức năng) có một số nhược điểm như cần nhiều quy chế để phối hợp, dễ gây thiếu trách nhiệm nếu có nhiều cấp quản lý, và dễ sinh cục bộ trong từng hệ thống. Tuy nhiên, việc ủy quyền xuống cấp dưới thường dễ dàng hơn trong cơ cấu này do các bộ phận chức năng có chuyên môn sâu và quyền hạn rõ ràng. Vì vậy, 'Sự ủy quyền phía dưới có nhiều khó khăn' không phải là một bất lợi của cơ cấu tổ chức trực tuyến.

Trong doanh nghiệp, công tác tổ chức bao gồm nhiều yếu tố, nhưng xây dựng bộ máy (cơ cấu tổ chức) là nền tảng cơ bản và quan trọng nhất. Bộ máy này xác định các bộ phận, phòng ban, chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa chúng. Bố trí con người, giám sát hoạt động và cải tiến tổ chức đều là các hoạt động quan trọng, nhưng chúng phụ thuộc vào việc có một bộ máy tổ chức được xây dựng một cách hợp lý. Do đó, xây dựng bộ máy là yếu tố then chốt, tạo tiền đề cho các hoạt động khác diễn ra hiệu quả.

Quyết tâm thay đổi trong tổ chức cần được thể hiện bằng hành động cụ thể, chứ không chỉ dừng lại ở lãnh đạo, kế hoạch hay chính sách. Hành động là minh chứng rõ ràng nhất cho thấy sự thay đổi đang diễn ra và có hiệu quả.

Tình huống xấu nhất trong việc giao quyền là khi không xác định rõ quyền hạn (thả nổi quyền lực). Khi quyền hạn không được xác định rõ ràng, nhân viên sẽ không biết phạm vi trách nhiệm của mình, dẫn đến sự chồng chéo công việc, thiếu trách nhiệm, và khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả làm việc. Điều này gây ra sự hỗn loạn và làm suy yếu khả năng hoạt động hiệu quả của tổ chức.

Các lựa chọn khác không phải là tình huống xấu nhất vì:
* Giao quyền không đủ: Có thể hạn chế sự phát triển của nhân viên và hiệu quả công việc, nhưng không gây ra sự hỗn loạn như việc thả nổi quyền lực.
* Giao quyền quá nhiều: Có thể khiến nhân viên quá tải hoặc vượt quá khả năng, nhưng vẫn có thể quản lý được nếu có sự giám sát phù hợp.
* Giao quyền không đủ, giao quá nhiều quyền: Đây là sự kết hợp của hai tình huống trên, nhưng việc 'thả nổi' quyền lực (không xác định rõ) gây ra hậu quả nghiêm trọng hơn.