Thù lao cơ bản không bao gồm:

Thù lao cơ bản là khoản tiền cố định mà người lao động nhận được một cách đều đặn, thường kỳ (ví dụ: hàng tháng, hàng quý) để đổi lại việc thực hiện công việc hoặc dịch vụ mà họ đã thỏa thuận với người sử dụng lao động. Nó khác với các khoản phụ cấp, tiền thưởng, hoặc phúc lợi khác, là những khoản có thể thay đổi tùy thuộc vào hiệu suất, điều kiện làm việc, hoặc chính sách của công ty. Trong các lựa chọn được đưa ra:

* A. Cơ hội thăng tiến: Đây là một yếu tố quan trọng trong sự nghiệp, nhưng không phải là thù lao cơ bản.
* B. Phúc lợi gián tiếp: Đây là các khoản lợi ích phi tiền tệ mà người lao động nhận được (ví dụ: bảo hiểm, nghỉ phép), không phải là thù lao cơ bản.
* C. Khoản thù lao cố định nhận được thường kỳ: Đây chính là định nghĩa của thù lao cơ bản.
* D. Tiền thưởng: Đây là khoản tiền trả thêm dựa trên hiệu suất hoặc thành tích, không phải là thù lao cơ bản.

Do đó, đáp án chính xác nhất là C.

Câu hỏi yêu cầu xác định yếu tố thuộc về cá nhân người lao động *không* ảnh hưởng đến thù lao. Điều này có nghĩa là chúng ta cần tìm yếu tố mà bản thân người lao động sở hữu, nhưng nó không trực tiếp tác động đến mức lương hoặc các khoản trả khác mà họ nhận được.

* A. Kinh nghiệm: Kinh nghiệm làm việc thường là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thù lao. Người có kinh nghiệm thường được trả lương cao hơn vì họ có kỹ năng và kiến thức chuyên môn cao hơn.
* B. Ngành nghề sản xuất: Ngành nghề sản xuất không phải là yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Đây là đặc điểm của công việc hoặc doanh nghiệp, không phải là phẩm chất cá nhân của người lao động. Do đó, đây là đáp án phù hợp.
* C. Thâm niên công tác: Thâm niên công tác (số năm làm việc) thường được coi là một yếu tố ảnh hưởng đến thù lao, đặc biệt là ở các công ty có chính sách tăng lương theo thâm niên.
* D. Mức độ hoàn thành công việc: Mức độ hoàn thành công việc (hiệu suất làm việc) chắc chắn ảnh hưởng đến thù lao. Người làm việc hiệu quả thường được thưởng hoặc tăng lương.

Vậy, đáp án đúng là B. Ngành nghề sản xuất, vì nó không phải là yếu tố thuộc về cá nhân người lao động mà là đặc điểm của công việc.

Hệ thống thù lao lao động có các mục tiêu chính sau:

* Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải công bằng so với công sức, trình độ và trách nhiệm của người lao động, cũng như so với mức lương trên thị trường.
* Kích thích người lao động làm việc hiệu quả: Thù lao cần gắn liền với hiệu quả công việc, tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất và chất lượng.
* Thu hút và giữ chân người lao động: Mức thù lao cạnh tranh giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và giữ chân những người lao động giỏi.

Như vậy, mục tiêu tăng chi phí cho doanh nghiệp không phải là mục tiêu của hệ thống thù lao lao động. Thực tế, một hệ thống thù lao hiệu quả phải cân bằng giữa việc đáp ứng nhu cầu của người lao động và đảm bảo hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp.

Thù lao lao động là toàn bộ các khoản mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động để bù đắp cho sức lao động mà họ đã bỏ ra. Nó bao gồm cả các yếu tố tài chính (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp,...) và phi tài chính (các phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp, các cơ hội đào tạo và phát triển,...). Do đó, đáp án D là đáp án chính xác nhất vì nó bao gồm cả hai thành phần chính của thù lao lao động là tiền lương và phúc lợi. Tuy nhiên, đáp án B "Tài chính và phi tài chính" bao quát đầy đủ và chính xác hơn về bản chất của thù lao lao động.

Hệ thống thù lao lao động hướng đến việc đảm bảo hiệu quả, công bằng và bảo đảm đời sống cho người lao động. Mục tiêu của hệ thống này không phải là tăng chi phí. Do đó, đáp án A là đáp án không phù hợp với mục tiêu của hệ thống thù lao lao động.