Để phân tích hiện trạng nhân lực, doanh nghiệp cần dựa trên những thông tin sau, ngoại trừ:

Phân tích tác nghiệp của nhân viên giúp trưởng phòng kinh doanh hiểu rõ các công việc, nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên thực hiện, từ đó xác định được những kỹ năng, kiến thức nào nhân viên còn thiếu hoặc cần cải thiện. Đây chính là cơ sở để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các đáp án khác (A, C, D) là các bước tiếp theo sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo.

Câu hỏi yêu cầu tìm phát biểu mô tả *sai lầm* trong đánh giá. Các lựa chọn A, B và C đều là các bước hoặc phương pháp đúng đắn trong quy trình đánh giá. Lựa chọn D, "Đánh giá dựa trên những sự kiện gần đây", mô tả một lỗi phổ biến trong đánh giá, khi người đánh giá chỉ tập trung vào các sự kiện gần đây nhất mà bỏ qua các hành vi hoặc thành tích trong quá khứ xa hơn. Điều này dẫn đến đánh giá không công bằng và thiếu chính xác.

Hình thức khen thưởng theo khối lượng công việc hoàn thành vượt mức, mặc dù khuyến khích năng suất, nhưng có thể dẫn đến việc nhân viên chỉ tập trung vào số lượng để đạt được mức thưởng cao hơn, bỏ qua các yếu tố khác như chất lượng sản phẩm, quy trình làm việc hiệu quả, hoặc sự hợp tác nhóm. Điều này là một nhược điểm lớn của hình thức khen thưởng này.