Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần quan tâm đến những điều gì?

Tôn trọng và quý mến người lao động

Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

Cả A, B và C

Trả lời:

Đáp án đúng: D

Câu hỏi yêu cầu xác định những yếu tố cần quan tâm khi hoạch định chính sách quản lý con người. - Phương án A: Tôn trọng và quý mến người lao động là yếu tố quan trọng để xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng sự gắn bó của nhân viên. - Phương án B: Tạo điều kiện để người lao động làm việc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp là mục tiêu chính của quản lý nhân sự. - Phương án C: Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội thể hiện sự phát triển của nhân viên, tăng giá trị nguồn nhân lực. Vì vậy, cả A, B và C đều là những yếu tố cần quan tâm.

500+ câu trắc nghiệm Quản trị Nguồn nhân lực có đáp án - Phần 5

Tổng hợp đa dạng những câu hỏi trắc nghiệm Quản trị Nguồn nhân lực có đáp án hay nhất giúp các bạn ôn thi đạt kết quả cao.

50 câu hỏi 60 phút

Bắt đầu thi

Câu hỏi liên quan

Câu 22:

Trong tổ chức, thường có những quyền hạn nào?

Lời giải:

Đáp án đúng: D

Trong tổ chức, quyền hạn được phân thành nhiều loại khác nhau để đảm bảo hoạt động hiệu quả. Quyền hạn tham mưu cho phép các cá nhân hoặc bộ phận tư vấn và đưa ra khuyến nghị cho người ra quyết định. Quyền hạn chức năng cho phép các bộ phận thực hiện các hoạt động chuyên môn cụ thể. Tuy không có quyền "trực tuyến" trong các loại quyền hạn của tổ chức, tuy nhiên, quyền hạn này có thể được hiểu là quyền được trao cho các cá nhân hoặc bộ phận để trực tiếp chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến chức năng của họ. Do đó, đáp án đúng là Cả 3 quyền hạn trên.

Câu 23:

Đối với các quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị, ngoại trừ:

Lời giải:

Đáp án đúng: C

Câu hỏi yêu cầu tìm một yếu tố *không* phải là điều công nhân đòi hỏi ở nhà quản trị liên quan đến quyền lợi cá nhân và lương bổng.

* Phương án 1: "Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá con người" - Đây là một nhu cầu cơ bản và quan trọng của người lao động.
* Phương án 2: "Được cấp trên lắng nghe" - Việc được lắng nghe thể hiện sự tôn trọng và là yếu tố quan trọng trong giao tiếp và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và quyền lợi.
* Phương án 3: "Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới" - Đây là một yếu tố quan trọng để phát triển bản thân và nâng cao năng lực làm việc, tuy nhiên nó không trực tiếp liên quan đến quyền lợi cá nhân và lương bổng như hai phương án trên.
* Phương án 4: "Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và địa vị" - Công bằng trong đãi ngộ là một yêu cầu chính đáng liên quan đến quyền lợi và lương bổng.

Như vậy, "Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới" ít liên quan trực tiếp nhất đến các quyền lợi cá nhân và lương bổng so với các lựa chọn khác.

Câu 24:

Đây là phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bằng cách lấy tổng sản lượng năm kế hoạch bao gồm hiện vật, giá trị chia cho năng suất lao động của 1 người lao động năm kế hoạch:

Lời giải:

Đáp án đúng: C

Phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bằng cách lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (bao gồm hiện vật, giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch chính là phương pháp tính theo năng suất lao động. Phương pháp này dựa trên mối quan hệ giữa sản lượng và năng suất để ước tính số lượng nhân lực cần thiết.

Câu 25:

Phương pháp nào sau đây dùng để dự báo cầu nhân lực dài hạn?

Lời giải:

Đáp án đúng: B

Phương pháp dự báo cầu nhân lực dài hạn thường liên quan đến việc xem xét nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai xa hơn.

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí thường được sử dụng cho dự báo ngắn hạn hoặc trung hạn, dựa trên năng suất và hiệu quả làm việc hiện tại.
- Phương pháp tiêu chuẩn định biên cũng thường được sử dụng cho mục đích ngắn hạn đến trung hạn, tập trung vào việc xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng vị trí công việc cụ thể.
- Phương pháp dự báo cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị là cách tiếp cận tổng hợp, xem xét nhu cầu của từng bộ phận và kết hợp chúng để dự báo nhu cầu tổng thể của tổ chức. Điều này có thể được sử dụng cho cả dự báo ngắn hạn và dài hạn, tùy thuộc vào tầm nhìn và chiến lược của tổ chức.

Do đó, đáp án phù hợp nhất ở đây là cả B và C đều đúng vì cả hai phương pháp này đều có thể được sử dụng để dự báo cầu nhân lực dài hạn, tùy thuộc vào mục tiêu và phương pháp tiếp cận của tổ chức.

Câu 26:

Đâu là nhược điểm của phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị?

Lời giải:

Đáp án đúng: B

Phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị có nhược điểm là nó thường giả định một môi trường tương đối ổn định. Trong môi trường biến động, những thay đổi lớn về công nghệ, thị trường, hoặc quy định có thể làm cho các dự đoán dựa trên tình hình hiện tại của từng đơn vị trở nên không chính xác. Do đó, phương án "Chỉ phù hợp với tổ chức có môi trường ổn định" là đáp án chính xác nhất. Các phương án còn lại không phải là nhược điểm chính của phương pháp này.

- Phương án 1 không đúng vì mọi dự đoán đều có khả năng không chính xác do biến động, đây không phải là nhược điểm đặc trưng của phương pháp này.
- Phương án 2 không phải là nhược điểm mà là một đặc điểm của phương pháp.
- Phương án 3 có thể đúng ở một mức độ nào đó, nhưng không phải là nhược điểm chính yếu so với phương án 4.

Câu 27:

Nhược điểm của phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin trong phân tích công việc là:

Lời giải: