Khi có mâu thuẫn nhóm xảy ra, một thành viên trong nhóm có quan điểm: "nếu mọi người lắng nghe tôi nói, họ sẽ nhận ra tôi luôn luôn đúng". Phản ứng với mâu thuẫn của thành viên này thuộc dạng nào?

Quá trình đo lường sự thực hiện của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đóng góp và tiềm năng phát triển của mỗi cá nhân. Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá thường rất đa dạng và toàn diện, bao gồm:

* Tài chính (phương án 1): Đây là một tiêu chí quan trọng, đặc biệt đối với các vị trí có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, chi phí, lợi nhuận hoặc các chỉ số tài chính khác của tổ chức. Ví dụ: doanh số bán hàng, lợi nhuận mang lại, tiết kiệm chi phí.
* Khả năng của nhân viên (phương án 2): Mặc dù khả năng (năng lực, kỹ năng, kiến thức) không phải là bản thân kết quả thực hiện, nhưng việc đánh giá cách nhân viên vận dụng và phát triển các khả năng này để đạt được mục tiêu công việc là một phần không thể thiếu. Nó bao gồm các năng lực cốt lõi, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề). Cách nhân viên áp dụng các khả năng này để tạo ra kết quả chính là điều được đo lường.
* Sự tiến triển của nhân viên (phương án 3): Tiêu chí này đánh giá mức độ học hỏi, phát triển cá nhân, sự cải thiện về kỹ năng, kiến thức và thái độ theo thời gian. Nó phản ánh khả năng thích ứng và tiềm năng đóng góp lâu dài của nhân viên cho tổ chức. Việc đạt được các mục tiêu phát triển cá nhân cũng là một phần của đánh giá hiệu suất.

Không gian thực hiện (phương án 4) không phải là một tiêu chí để đo lường sự thực hiện của nhân viên. "Không gian thực hiện" có thể hiểu là môi trường, bối cảnh, hoặc phạm vi nơi công việc được thực hiện, chứ không phải là một yếu tố có thể định lượng trực tiếp để đánh giá hiệu suất. Bạn có thể đo lường hiệu suất *trong* một không gian hoặc môi trường cụ thể, nhưng bản thân "không gian" không phải là một tiêu chí đánh giá.

Để xử lý tình huống các thành viên thiếu tận tâm hoặc không tuân theo nhiệm vụ đã thỏa thuận, người điều hành cuộc họp nhóm cần áp dụng một phương pháp tiếp cận mang tính xây dựng và giải quyết vấn đề.

* Phương án 1: Tìm hiểu nguyên nhân tại sao là hành động đúng đắn và quan trọng nhất. Trước khi đưa ra bất kỳ hình thức kỷ luật hay loại bỏ nào, người điều hành cần phải hiểu rõ gốc rễ của vấn đề. Có thể có nhiều lý do dẫn đến sự thiếu tận tâm hoặc không tuân thủ, ví dụ như: thành viên không hiểu rõ nhiệm vụ, thiếu kỹ năng cần thiết, gặp khó khăn cá nhân, xung đột với thành viên khác, môi trường làm việc không hỗ trợ, hoặc thậm chí là do cách giao tiếp/quản lý của người điều hành. Việc tìm hiểu nguyên nhân giúp người điều hành có cái nhìn toàn diện, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp và hiệu quả nhất, có thể là hỗ trợ, đào tạo, điều chỉnh nhiệm vụ, hay giải quyết mâu thuẫn.

* Phương án 2: Khiển trách thành viên này và Phương án 4: Đưa ra hình phạt cho thành viên này là những hành động mang tính đối phó và trừng phạt. Nếu không hiểu rõ nguyên nhân, việc khiển trách hoặc đưa ra hình phạt có thể làm trầm trọng thêm vấn đề, khiến thành viên cảm thấy bị oan ức, chán nản, mất động lực và thậm chí là rời bỏ nhóm. Các biện pháp này nên là lựa chọn cuối cùng sau khi đã tìm hiểu và thử các biện pháp khắc phục khác mà không hiệu quả.

* Phương án 3: Loại bỏ những thành viên thiếu tận tâm ra khỏi nhóm là một biện pháp cực đoan và thường là phương án cuối cùng. Việc loại bỏ thành viên có thể gây xáo trộn nội bộ, mất đi nguồn lực tiềm năng (nếu vấn đề có thể khắc phục được) và ảnh hưởng đến tinh thần của các thành viên còn lại. Một người lãnh đạo giỏi sẽ cố gắng tìm cách hỗ trợ và phát triển thành viên trước khi nghĩ đến việc loại bỏ.

Do đó, việc "Tìm hiểu nguyên nhân tại sao" là bước đầu tiên và cơ bản nhất để giải quyết vấn đề một cách chuyên nghiệp và bền vững, thể hiện vai trò lãnh đạo có trách nhiệm và khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả.

Để đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá nhóm, các cá nhân thường có xu hướng so sánh bản thân với những người khác. Khái niệm này được giải thích rõ nhất bởi Lý thuyết Công bằng (Equity Theory) của J. Stacey Adams. Theo lý thuyết này, mỗi cá nhân không chỉ đánh giá sự đóng góp (input) và quyền lợi (output) của riêng mình mà còn so sánh tỷ suất giữa đóng góp và quyền lợi của mình với tỷ suất tương tự của những người khác trong nhóm hoặc các đối tượng tham chiếu phù hợp. Nếu họ nhận thấy tỷ suất của mình cân bằng với tỷ suất của người khác, họ sẽ cảm thấy công bằng. Ngược lại, nếu tỷ suất này không cân bằng (chẳng hạn, họ đóng góp nhiều nhưng nhận ít hơn so với người khác, hoặc đóng góp ít nhưng nhận được nhiều hơn người khác), họ sẽ cảm thấy bất công và có xu hướng điều chỉnh hành vi của mình.

Phân tích các phương án:

* Phương án 1: Tỷ suất giữa sự đóng góp của họ với quyền lợi mà họ được hưởng. Đây là việc cá nhân đánh giá tỷ lệ đóng góp và quyền lợi của riêng họ. Tuy nhiên, việc đánh giá này chỉ mang tính nội bộ cá nhân và chưa đủ để xác định cảm nhận về sự 'công bằng' trong một môi trường nhóm. Công bằng yêu cầu một sự so sánh với người khác.
* Phương án 2: Tỷ suất giữa sự đóng góp của họ với quyền lợi mà họ được hưởng so sánh với tỷ suất của người khác. Đây là phương án chính xác nhất, mô tả đúng bản chất của Lý thuyết Công bằng. Cá nhân so sánh tỷ lệ (đóng góp/quyền lợi) của mình với tỷ lệ (đóng góp/quyền lợi) của người khác để đánh giá xem có sự công bằng hay không. Nếu hai tỷ suất này tương đương, họ cảm thấy công bằng.
* Phương án 3: Sự đóng góp của bản thân và sự đóng góp của người khác. Việc chỉ so sánh sự đóng góp mà không xét đến quyền lợi là không đầy đủ. Một người có thể đóng góp ít hơn nhưng cũng nhận được quyền lợi ít hơn, điều này vẫn có thể được coi là công bằng.
* Phương án 4: Quyền lợi mà họ được hưởng so với quyền lợi mà người khác được hưởng. Tương tự như phương án 3, việc chỉ so sánh quyền lợi mà không xét đến sự đóng góp cũng không đủ để đánh giá công bằng. Một người có thể nhận được nhiều quyền lợi hơn nhưng cũng đã đóng góp nhiều hơn đáng kể, điều này vẫn được coi là công bằng.

Do đó, để đảm bảo tính công bằng, cá nhân phải thực hiện một phép so sánh toàn diện bao gồm cả đóng góp và quyền lợi của mình với người khác dưới dạng một tỷ suất.

Câu hỏi này yêu cầu xác định yếu tố nào KHÔNG giúp tăng cường sự liên kết nhóm (group cohesion). Sự liên kết nhóm là mức độ mà các thành viên trong nhóm bị thu hút lẫn nhau và muốn duy trì là một phần của nhóm.

Chúng ta hãy phân tích từng phương án:

* Phương án 1: khi các cá nhân trong nhóm có nhiều điểm khác biệt.
* Trong nhiều trường hợp, sự tương đồng (về mục tiêu, giá trị, tính cách, kinh nghiệm) giữa các thành viên có xu hướng thúc đẩy sự liên kết nhóm. Khi các cá nhân trong nhóm có quá nhiều điểm khác biệt lớn, đặc biệt là về mục tiêu hoặc giá trị cốt lõi, có thể dẫn đến mâu thuẫn, khó khăn trong giao tiếp và làm suy yếu sự gắn kết. Do đó, việc có nhiều điểm khác biệt thường không tăng cường sự liên kết nhóm, mà thậm chí có thể làm giảm nó. Đây là điều kiện mà câu hỏi đang tìm kiếm (loại trừ).

* Phương án 2: khi có sự cạnh tranh từ bên ngoài.
* Sự cạnh tranh hoặc mối đe dọa từ bên ngoài thường là một yếu tố mạnh mẽ giúp tăng cường sự liên kết trong nhóm. Khi đối mặt với một đối thủ chung, các thành viên trong nhóm có xu hướng đoàn kết hơn, hợp tác chặt chẽ hơn để bảo vệ lợi ích của nhóm. Hiện tượng này còn được gọi là hiệu ứng 'chúng ta chống lại họ'. Do đó, điều kiện này TĂNG CƯỜNG sự liên kết nhóm.

* Phương án 3: khi quy mô nhóm nhỏ.
* Các nhóm nhỏ hơn thường có mức độ liên kết cao hơn. Trong một nhóm nhỏ, các thành viên có nhiều cơ hội để tương tác trực tiếp, hiểu rõ nhau hơn, xây dựng mối quan hệ cá nhân sâu sắc hơn và cảm thấy có trách nhiệm hơn đối với nhóm. Giao tiếp hiệu quả hơn và việc đạt được sự đồng thuận cũng dễ dàng hơn. Do đó, điều kiện này TĂNG CƯỜNG sự liên kết nhóm.

* Phương án 4: Khi các thành viên trong nhóm có thời gian chia sẻ với nhau.
* Thời gian chia sẻ, tương tác và cùng nhau trải nghiệm là yếu tố cốt lõi để xây dựng và củng cố sự liên kết nhóm. Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, ý tưởng, và hỗ trợ lẫn nhau, các thành viên sẽ phát triển sự tin tưởng, sự hiểu biết lẫn nhau và tạo ra một cảm giác 'thuộc về'. Do đó, điều kiện này TĂNG CƯỜNG sự liên kết nhóm.

Từ phân tích trên, điều kiện 'khi các cá nhân trong nhóm có nhiều điểm khác biệt' là yếu tố không làm tăng cường (thậm chí làm suy yếu) sự liên kết nhóm, khớp với yêu cầu 'loại trừ' của câu hỏi.

Bản chất của nhóm làm việc (hay nhóm công tác, nhóm dự án) không chỉ là sự tập hợp đơn thuần các cá nhân, mà là một cơ chế tổ chức đặc biệt nhằm đạt được các mục tiêu chung thông qua sự phối hợp và tương tác. Để phân tích kỹ hơn các phương án:

* Phương án 1: "Phát triển một cách tự nhiên nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội và người lao động"
* Đây là một nhận định chung về sự hình thành các nhóm trong xã hội hoặc các nhóm không chính thức. Tuy nhiên, nhóm làm việc trong môi trường tổ chức thường được hình thành một cách có chủ đích, dựa trên yêu cầu công việc cụ thể và mục tiêu đã định, chứ không hoàn toàn tự nhiên. Do đó, nó không phản ánh đúng bản chất của nhóm làm việc theo nghĩa quản lý.

* Phương án 2: "Chia sẻ thông tin và thực hiện phần việc của mình"
* Đây là những hoạt động thường thấy trong một nhóm, nhưng nó chỉ mô tả một phần nhỏ của quá trình làm việc nhóm. Một cá nhân vẫn có thể chia sẻ thông tin và làm phần việc của mình mà không cần là thành viên của một nhóm làm việc gắn kết. Bản chất của nhóm phải bao hàm sự phụ thuộc lẫn nhau và mục tiêu chung, không chỉ là các hành động riêng lẻ.

* Phương án 3: "Một tập hợp người lao động có các năng lực bổ trợ cho nhau"
* Đây là một đặc điểm rất quan trọng, thậm chí là lý tưởng, của một nhóm làm việc *hiệu quả*. Việc có các năng lực bổ trợ giúp nhóm tối ưu hóa hiệu suất và giải quyết vấn đề đa chiều. Tuy nhiên, đây là một *đặc điểm để nhóm hoạt động tốt* chứ không phải là *bản chất định nghĩa* của nhóm. Một nhóm vẫn là nhóm làm việc ngay cả khi năng lực các thành viên chưa hoàn toàn bổ trợ nhau, miễn là họ cùng hướng tới một mục tiêu chung.

* Phương án 4: "Sự chia sẻ, đóng góp của mỗi thành viên vào thực hiện công việc chung của nhóm để đạt được mục tiêu đề ra"
* Đây là phương án chính xác nhất và bao quát nhất về bản chất của nhóm làm việc. Nó nhấn mạnh ba yếu tố cốt lõi: (1) Sự chia sẻ, đóng góp: thể hiện tính tương tác và phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên; (2) Thực hiện công việc chung: chỉ ra tính tập thể và trách nhiệm chung; (3) Để đạt được mục tiêu đề ra: xác định rõ mục đích, định hướng của nhóm. Bản chất của nhóm làm việc là sự phối hợp có mục đích, nơi mỗi thành viên đóng góp vào một nỗ lực chung để đạt được kết quả mà một cá nhân khó có thể đạt được. Các yếu tố này phân biệt nhóm làm việc với một tập hợp người đơn thuần hoặc những người chỉ làm việc độc lập song song.

Kết luận: Phương án 4 mô tả đúng nhất bản chất cốt lõi của một nhóm làm việc, đó là sự hợp tác có mục đích để đạt được các kết quả chung.