Cách cư xử: “trình bày quan điểm rất rõ ràng, thẳng thắng và dứt khoát…” là cách cư xử

Cách cư xử cộng tác là một phương pháp làm việc và tương tác xã hội đề cao sự phối hợp, chia sẻ trách nhiệm và mục tiêu chung giữa các cá nhân hoặc nhóm. Nó không chỉ giúp đạt được kết quả tốt hơn mà còn mang lại nhiều lợi ích sâu rộng khác:

* Luôn đặt các vấn đề quan trọng lên hàng đầu và có thể xây dựng được khối đoàn kết bền vững: Trong một môi trường cộng tác, các thành viên cùng nhau phân tích, thảo luận để xác định ưu tiên và tập trung vào những vấn đề then chốt. Sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình này giúp củng cố mối quan hệ, xây dựng lòng tin và tạo nên một khối đoàn kết mạnh mẽ, bền vững.
* Góp phần phát triển các thành viên trong nhóm: Khi cộng tác, các cá nhân có cơ hội học hỏi lẫn nhau thông qua việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và quan điểm đa dạng. Điều này thúc đẩy sự phát triển cá nhân, nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm (như giao tiếp, giải quyết vấn đề, đàm phán) cho mỗi thành viên. Môi trường hỗ trợ lẫn nhau cũng khuyến khích sự tự tin và sáng tạo.
* Mọi người xem bạn như người lãnh đạo: Dù không nhất thiết phải có vị trí lãnh đạo chính thức, một người có cách cư xử cộng tác tốt thường thể hiện các phẩm chất của một nhà lãnh đạo hiệu quả. Họ biết lắng nghe, thúc đẩy sự tham gia, giải quyết xung đột, khuyến khích ý tưởng mới và hướng dẫn nhóm đạt mục tiêu chung. Những hành vi này giúp họ tạo dựng uy tín, được đồng nghiệp tin tưởng và kính trọng, từ đó được xem là một người có ảnh hưởng hoặc một nhà lãnh đạo tự nhiên trong nhóm.

Vì cả ba lựa chọn trên đều là những ưu điểm rõ ràng và quan trọng của cách cư xử cộng tác, đáp án chính xác nhất là "Tất cả các ý trên".

Phương pháp quản lý "Catchball" là một kỹ thuật giao tiếp và ra quyết định được phát triển và áp dụng rộng rãi tại Nhật Bản. Nó là một phần không thể thiếu của hệ thống quản lý Hoshin Kanri (Quản lý theo chính sách), một phương pháp lập kế hoạch chiến lược tập trung vào việc triển khai mục tiêu một cách hiệu quả trong toàn bộ tổ chức.

Trong phương pháp Catchball, ý tưởng, mục tiêu, hoặc kế hoạch chiến lược được "tung ra" từ cấp quản lý cao nhất xuống các cấp thấp hơn và ngược lại. Mỗi cấp độ sẽ tiếp nhận, phân tích, điều chỉnh, và đưa ra phản hồi hoặc đề xuất cải tiến, giống như việc chuyền và bắt một quả bóng. Quá trình này được lặp lại nhiều lần cho đến khi đạt được sự đồng thuận và cam kết từ tất cả các bên liên quan.

"Catchball" được thiết kế để khuyến khích sự tham gia của nhân viên ở mọi cấp độ, thúc đẩy giao tiếp hai chiều, xây dựng sự hiểu biết chung và tạo ra một cảm giác sở hữu đối với các mục tiêu của tổ chức. Nó giúp đảm bảo rằng các mục tiêu chiến lược không chỉ được đề ra từ cấp trên mà còn được thấu hiểu, chấp nhận và có thể thực hiện được bởi những người trực tiếp thực hiện công việc. Do đó, Nhật Bản chính là nơi phương pháp quản lý này được phát triển và ứng dụng mạnh mẽ.

Phương pháp "Catch ball" là một kỹ thuật quản lý được sử dụng rộng rãi, đặc biệt trong các hệ thống quản lý như Hoshin Kanri (Hoạch định chiến lược tinh gọn). Mục đích chính của phương pháp này là đảm bảo rằng các kế hoạch, mục tiêu hoặc ý tưởng được phát triển và tinh chỉnh thông qua sự tham gia và phản hồi qua lại giữa các cấp bậc hoặc phòng ban khác nhau trong tổ chức.

Cụ thể, "Catch ball" mô tả quá trình một ý tưởng hoặc kế hoạch ban đầu được "ném" (throw) từ cấp quản lý cao hơn xuống cấp dưới. Cấp dưới sẽ "bắt" (catch) ý tưởng đó, xem xét, phân tích, bổ sung các chi tiết, chỉnh sửa và đưa ra phản hồi của họ, sau đó "ném trả" (throw back) lại cấp trên. Quá trình này lặp đi lặp lại nhiều lần, tạo ra một vòng lặp cải tiến liên tục, giúp:

* Cải thiện chất lượng ý tưởng/kế hoạch: Mỗi lần phản hồi và tinh chỉnh sẽ giúp ý tưởng trở nên khả thi, đầy đủ và hiệu quả hơn.
* Tạo sự trao đổi và hợp tác: Khuyến khích giao tiếp hai chiều, phá vỡ các rào cản giữa các phòng ban/cấp bậc.
* Tăng cường sự đồng thuận và cam kết: Khi các cá nhân và đội nhóm được tham gia vào quá trình xây dựng, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và cam kết hơn với kết quả cuối cùng.
* Nắm bắt được thông tin từ nhiều góc độ: Đảm bảo rằng ý tưởng được đánh giá từ cả góc độ chiến lược (cấp trên) và góc độ thực thi (cấp dưới).

Do đó, phương án đúng nhất là "Cải thiện ý tưởng và tạo sự trao đổi của các cá nhân tham gia" vì nó bao hàm được cả khía cạnh tinh chỉnh ý tưởng và khía cạnh tương tác, hợp tác qua lại. Các phương án khác như "Giao tiếp và sáng tạo" hay "Tạo sự sáng tạo và giao tiếp giữa các thành viên" là quá chung chung, không thể hiện rõ bản chất của việc "cải thiện" ý tưởng thông qua quá trình lặp đi lặp lại. "Xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên" là một lợi ích gián tiếp nhưng không phải mục đích cốt lõi của phương pháp này.

Nhóm làm việc toàn cầu (global working group) là một tập hợp các cá nhân có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng, thường được phân bố ở các vị trí địa lý khác nhau trên thế giới, cùng làm việc để đạt được một mục tiêu chung. Các đặc điểm chính của nhóm làm việc toàn cầu bao gồm sự đa dạng về văn hóa, múi giờ, ngôn ngữ và môi trường làm việc, đòi hỏi khả năng giao tiếp và hợp tác vượt trội để vượt qua các rào cản này.

* Phương án A: "Nhóm tập hợp những người có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành mục tiêu" là định nghĩa cơ bản và đúng cho bất kỳ nhóm làm việc nào, bao gồm cả nhóm làm việc toàn cầu. Một nhóm toàn cầu trước hết vẫn là một nhóm với mục đích chung và các thành viên có năng lực.
* Phương án B: "Có khả năng chia sẻ ý tưởng và thông tin hiệu quả. Các thành viên được đánh giá cao" mô tả những yếu tố thiết yếu cho sự thành công và duy trì của một nhóm. Đối với nhóm làm việc toàn cầu, khả năng chia sẻ thông tin và ý tưởng hiệu quả càng trở nên cực kỳ quan trọng hơn do các rào cản về địa lý, múi giờ và văn hóa. Việc đánh giá cao các thành viên, đặc biệt là sự đa dạng về quan điểm và kinh nghiệm, là chìa khóa để tận dụng tối đa lợi thế của một nhóm toàn cầu và thúc đẩy sự gắn kết.

Vì vậy, cả hai phương án A và B đều mô tả chính xác các khía cạnh quan trọng của một nhóm làm việc toàn cầu: từ cấu trúc cơ bản đến các yếu tố cần thiết để hoạt động hiệu quả trong môi trường toàn cầu phức tạp. Do đó, đáp án đúng là sự kết hợp của cả hai.

Trong quản lý, ủy thác (delegation) là một quá trình quan trọng, trong đó người quản lý giao phó một phần công việc, trách nhiệm và quyền hạn của mình cho cấp dưới. Mục đích của ủy thác là để phân chia khối lượng công việc, phát triển năng lực của nhân viên, và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Có hai yếu tố chính cấu thành nên hình thức ủy thác:

1. Ủy thác công việc (Delegation of tasks/responsibilities): Đây là việc giao phó các nhiệm vụ cụ thể, các phần việc cần thực hiện cho cấp dưới. Khi ủy thác công việc, người quản lý xác định rõ ràng những gì cần được hoàn thành.
2. Ủy thác quyền điều hành (Delegation of authority/power): Đây là việc giao phó quyền hạn cần thiết để cấp dưới có thể thực hiện công việc được ủy thác một cách hiệu quả. Quyền điều hành bao gồm quyền ra quyết định, quyền sử dụng nguồn lực, và quyền hành động trong phạm vi nhất định. Không có quyền điều hành đi kèm, cấp dưới sẽ khó hoàn thành công việc một cách độc lập và hiệu quả.

Về bản chất, để một hoạt động ủy thác thực sự có ý nghĩa và hiệu quả, cần phải đi kèm cả việc ủy thác công việc lẫn ủy thác quyền điều hành. Giao việc mà không giao quyền sẽ khiến người được ủy thác không thể thực hiện; giao quyền mà không có việc cụ thể cũng không có ý nghĩa. Do đó, hình thức ủy thác đầy đủ và chính xác nhất bao gồm cả hai yếu tố này.

* Phương án 1 (Uỷ thác công việc) chỉ nêu một phần của quá trình ủy thác, chưa đầy đủ.
* Phương án 2 (Uỷ thác quyền điều hành) cũng chỉ nêu một phần khác, cần phải có công việc đi kèm.
* Phương án 3 (Uỷ thác công việc và uỷ thác quyền điều hành) là sự kết hợp hoàn chỉnh, phản ánh đúng bản chất của quá trình ủy thác hiệu quả trong quản lý. Đây là đáp án đúng và đầy đủ nhất.