Khi một công ty xuất khẩu hàng hóa và nhận thanh toán bằng ngoại tệ, điều gì có thể xảy ra nếu tỷ giá thay đổi theo hướng có lợi?

Phương pháp phổ biến nhất để chuyển tiền từ công ty con về công ty mẹ là chi trả cổ tức tiền mặt. Việc chi trả cổ tức là một hình thức phân phối lợi nhuận hợp pháp và thường xuyên. Các phương án khác không phải là phương pháp chuyển tiền phổ biến: * **Mua lại cổ phiếu từ công ty mẹ:** Mặc dù đây có thể là một cách để chuyển tiền, nhưng nó ít phổ biến hơn chi trả cổ tức vì nó liên quan đến việc định giá cổ phiếu và có thể có tác động đến cấu trúc sở hữu. * **Mở rộng tài sản cố định tại công ty con:** Việc mở rộng tài sản cố định là một quyết định đầu tư, không phải là một phương tiện để chuyển tiền về công ty mẹ. * **Tăng lương cho nhân viên công ty con:** Tăng lương là một chi phí hoạt động, không phải là một cách để chuyển lợi nhuận về công ty mẹ.

Một hệ thống Quản trị nguồn nhân lực quốc tế (IHRM) hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty, trong đó quan trọng nhất là: * **Tăng năng suất:** IHRM giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo nhân viên được bố trí đúng vị trí, được đào tạo và phát triển phù hợp, từ đó nâng cao năng suất làm việc. * **Nâng cao khả năng cạnh tranh:** Khi có đội ngũ nhân viên giỏi, năng động và sáng tạo, công ty sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường quốc tế. * **Cải thiện lợi nhuận:** Năng suất tăng và khả năng cạnh tranh được nâng cao sẽ trực tiếp dẫn đến cải thiện lợi nhuận của công ty. Các phương án khác không đúng vì: * Giảm sự phụ thuộc vào các chiến lược kinh doanh dài hạn: IHRM hiệu quả phải hỗ trợ chứ không phải giảm sự phụ thuộc vào các chiến lược kinh doanh dài hạn. * Giảm nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự: IHRM hiệu quả cần chú trọng đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao năng lực của họ. * Giúp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự để tối ưu hóa chi phí: Cắt giảm nhân sự chỉ là một biện pháp tạm thời, không phải là mục tiêu của IHRM hiệu quả. IHRM tập trung vào việc quản lý và phát triển nhân sự để đạt được hiệu quả cao nhất.

Khung nhân sự vị chủng (ethnocentric) là một cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực quốc tế, trong đó các công ty đa quốc gia (MNE) ưu tiên bổ nhiệm nhân sự từ nước sở tại (nước mẹ) để quản lý các chi nhánh ở nước ngoài. Điều này xuất phát từ niềm tin rằng nhân viên từ nước sở tại có kinh nghiệm, kiến thức và văn hóa phù hợp với công ty mẹ, giúp duy trì sự kiểm soát và đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động toàn cầu. Do đó, đáp án đúng là phương án 1. * **Phương án 1 đúng** vì nó mô tả chính xác đặc điểm cốt lõi của khung nhân sự vị chủng: ưu tiên sử dụng nhân sự từ trụ sở chính. * **Phương án 2 sai** vì nó mô tả khung nhân sự địa phương (polycentric), nơi công ty sử dụng nhân viên địa phương để quản lý chi nhánh. * **Phương án 3 sai** vì nó không liên quan đến khung nhân sự vị chủng, mà có thể liên quan đến một mô hình quản lý phi tập trung nào đó. * **Phương án 4 sai** vì nó mô tả một cách tiếp cận khác, có thể là khung nhân sự toàn cầu (geocentric), nơi công ty tuyển dụng nhân sự từ bất kỳ quốc gia nào dựa trên năng lực.

Tư duy toàn cầu (global mindset) là khả năng nhận thức và hiểu rõ sự khác biệt giữa các quốc gia, đồng thời có thể xác định các nguyên tắc chung có thể áp dụng trên toàn cầu. Điều này bao gồm việc nhận biết sự đa dạng về văn hóa, kinh tế, chính trị và xã hội giữa các quốc gia, đồng thời có khả năng tìm ra những điểm tương đồng và xây dựng các chiến lược, chính sách phù hợp để hoạt động hiệu quả trong môi trường quốc tế. Các lựa chọn khác không chính xác vì: - Lựa chọn 2: Duy trì phong cách lãnh đạo đồng nhất có thể không phù hợp với các nền văn hóa khác nhau. - Lựa chọn 3: Ưu tiên áp dụng văn hóa công ty mẹ có thể dẫn đến xung đột văn hóa và không hiệu quả. - Lựa chọn 4: Giới hạn sự ảnh hưởng của văn hóa địa phương là không thực tế và có thể gây ra sự phản kháng.