Cách tiếp cận phổ biến và hiệu quả để xác định lựa chọn cho các biện pháp đo lường kết quả đầu ra được dựa trên lý thuyết cá nhân.

HR Metrics và Analytics cung cấp thông tin định lượng và định tính về lực lượng lao động, giúp nhà quản lý:

- Ra quyết định khác biệt và tốt hơn: Dữ liệu giúp quản lý hiểu rõ hơn về các xu hướng, vấn đề và cơ hội liên quan đến nhân sự, từ đó đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng thay vì trực giác.

- Giảm chi phí tổ chức: Bằng cách xác định các lĩnh vực lãng phí hoặc kém hiệu quả trong quản lý nhân sự (ví dụ: tuyển dụng, đào tạo), HR Metrics và Analytics có thể giúp giảm chi phí.

- Đánh giá cá nhân: Dữ liệu có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và đưa ra các quyết định về khen thưởng, kỷ luật hoặc phát triển nghề nghiệp.

Do đó, đáp án B "Tất cả đều đúng" là chính xác nhất vì nó bao gồm tất cả các khả năng mà HR Metrics và Analytics có thể hỗ trợ.

Câu hỏi tập trung vào tầm quan trọng của việc đào tạo và hỗ trợ người dùng trong giai đoạn triển khai hệ thống mới.

- Phương án A: "Tất cả những điều trên" thường là đáp án đúng nếu các phương án còn lại đều đúng.

- Phương án B: "Người dùng cần biết cách sử dụng hệ thống mới để tận dụng được những lợi ích mà nó mang lại" là một lý do quan trọng. Nếu người dùng không biết sử dụng, hệ thống mới sẽ không mang lại lợi ích gì.

- Phương án C: "Người dùng cần thực hiện quy trình làm việc mới một cách chính xác và hiệu quả" cũng là một lý do quan trọng. Đào tạo giúp người dùng thích nghi với quy trình mới, tránh sai sót và tăng hiệu suất.

- Phương án D: "Việc đào tạo giúp tạo ra sự chấp nhận và sự hài lòng với hệ thống mới" cũng đúng. Người dùng được đào tạo sẽ cảm thấy tự tin hơn khi sử dụng hệ thống mới, từ đó chấp nhận và hài lòng hơn.

Vì tất cả các phương án B, C, và D đều đúng và là lý do quan trọng, phương án A là đáp án chính xác nhất.