Thông tin từ HR Metrics và Analytics có thể giúp quản lý làm gì?

Câu hỏi tập trung vào tầm quan trọng của việc đào tạo và hỗ trợ người dùng trong giai đoạn triển khai hệ thống mới.

- Phương án A: "Tất cả những điều trên" thường là đáp án đúng nếu các phương án còn lại đều đúng.

- Phương án B: "Người dùng cần biết cách sử dụng hệ thống mới để tận dụng được những lợi ích mà nó mang lại" là một lý do quan trọng. Nếu người dùng không biết sử dụng, hệ thống mới sẽ không mang lại lợi ích gì.

- Phương án C: "Người dùng cần thực hiện quy trình làm việc mới một cách chính xác và hiệu quả" cũng là một lý do quan trọng. Đào tạo giúp người dùng thích nghi với quy trình mới, tránh sai sót và tăng hiệu suất.

- Phương án D: "Việc đào tạo giúp tạo ra sự chấp nhận và sự hài lòng với hệ thống mới" cũng đúng. Người dùng được đào tạo sẽ cảm thấy tự tin hơn khi sử dụng hệ thống mới, từ đó chấp nhận và hài lòng hơn.

Vì tất cả các phương án B, C, và D đều đúng và là lý do quan trọng, phương án A là đáp án chính xác nhất.

Để tăng thêm giá trị cho HRM (Quản trị nguồn nhân lực), việc sử dụng HRIS (Hệ thống thông tin nguồn nhân lực) chủ yếu tập trung vào việc tăng các nhiệm vụ hoặc hoạt động biến đổi. Các hoạt động biến đổi là những hoạt động mang tính chiến lược và tạo ra sự khác biệt, đóng góp vào sự thành công lâu dài của tổ chức. HRIS giúp tự động hóa các nhiệm vụ hành chính, giải phóng thời gian cho các chuyên gia nhân sự để tập trung vào các hoạt động biến đổi như phát triển lãnh đạo, quản lý tài năng, và lập kế hoạch lực lượng lao động.

• Tái kỹ thuật (A) là việc thiết kế lại quy trình kinh doanh, không phải là trọng tâm chính của việc sử dụng HRIS để tăng giá trị HRM.


• Giao dịch (B) là các hoạt động hành chính hàng ngày, HRIS giúp tự động hóa chúng, nhưng mục tiêu là để giảm bớt, chứ không phải tăng cường.


• Điểm chuẩn (C) là so sánh hiệu suất với các tổ chức khác, đây là một hoạt động quan trọng nhưng không phải là trọng tâm chính mà HRIS hướng đến để tăng giá trị HRM.