: Khi mới được tuyển dụng vào làm việc, nhân viên cấp dưới KHÔNG nên:

Câu hỏi đề cập đến tầm quan trọng của môi trường làm việc thân thiện và các mối quan hệ lành mạnh đối với khả năng sáng tạo và năng lực làm việc của người lao động. Để tìm câu trả lời đúng nhất, chúng ta cần xác định lý do cốt lõi giải thích mối liên hệ này.

Phân tích các phương án:
* Phương án 0: "Con người là nhân tố quan trọng nhất trong mọi tổ chức" – Đây là một nhận định đúng về tầm quan trọng của con người, nhưng nó không trực tiếp giải thích *tại sao* môi trường làm việc thân thiện lại thúc đẩy sáng tạo. Đây là một tiền đề tổng quát chứ không phải là lời giải thích cụ thể cho tác động tích cực đó.
* Phương án 1: "Bản chất của con người bị ảnh hưởng bởi điều kiện hoàn cảnh bên ngoài" – Đây cũng là một nhận định đúng và có liên quan. Điều kiện hoàn cảnh (bao gồm môi trường làm việc) chắc chắn ảnh hưởng đến con người. Tuy nhiên, phương án này vẫn còn chung chung, chưa làm rõ cơ chế cụ thể ảnh hưởng đến "khả năng sáng tạo" và "năng lực làm việc" một cách tối ưu.
* Phương án 2: "Về bản chất, con người chỉ có thể phát huy được tốt nhất năng lực sáng tạo của mình khi được ở trong một môi trường thoải mái, thích hợp" – Đây là phương án chính xác và đầy đủ nhất. Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, và các mối quan hệ lành mạnh tạo ra cảm giác an toàn về tâm lý, giảm căng thẳng, lo âu. Khi các yếu tố cơ bản này được đảm bảo, người lao động sẽ cảm thấy tự tin hơn, dám thử nghiệm, đưa ra ý tưởng mới mà không sợ bị phán xét hay thất bại. Điều này là điều kiện tiên quyết để khả năng sáng tạo và năng lực làm việc được phát huy tối đa. Sự thoải mái, thích hợp trực tiếp liên quan đến việc giải phóng tiềm năng sáng tạo và hiệu suất làm việc.
* Phương án 3: "Bản năng con người bao giờ cũng thích được tự do, thoải mái, vui vẻ" – Nhận định này đúng về mặt tâm lý cơ bản của con người. Con người ai cũng thích cảm giác tự do, thoải mái, vui vẻ. Tuy nhiên, nó tập trung vào "bản năng" và "sự yêu thích" hơn là giải thích cơ chế *tại sao* điều đó lại trực tiếp dẫn đến việc *phát huy tốt nhất năng lực sáng tạo và làm việc*. Phương án 2 đi sâu hơn vào khía cạnh "phát huy năng lực" khi có điều kiện phù hợp.

Kết luận: Phương án 2 cung cấp lời giải thích trực tiếp và toàn diện nhất, làm rõ mối liên hệ nhân quả giữa môi trường làm việc tích cực và việc tối ưu hóa khả năng sáng tạo cũng như năng lực làm việc của người lao động.

Trong môi trường làm việc hiện đại, việc các đồng nghiệp có tính cách, quan điểm và sở thích khác nhau là điều hết sức bình thường và thậm chí còn là một lợi thế, mang lại sự đa dạng trong tư duy và cách tiếp cận vấn đề. Cách ứng xử phù hợp khi đối mặt với sự khác biệt này là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và đoàn kết.

* Phương án A (Công kích những người bất đồng quan điểm, sở thích, v.v.) là hành vi cực kỳ tiêu cực, thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp và tôn trọng. Hành động này sẽ gây ra xung đột, làm suy yếu mối quan hệ giữa các thành viên, tạo ra bầu không khí căng thẳng và ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất làm việc chung. Điều này hoàn toàn đi ngược lại với nguyên tắc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh.
* Phương án B (Lôi kéo những người cù ng quan điểm vào một nhóm để tạo sự đối lập) cũng là một hành vi phá hoại môi trường làm việc. Việc tạo ra các phe phái, chia rẽ nội bộ sẽ làm mất đi tinh thần hợp tác, gây cản trở trong việc trao đổi thông tin và giải quyết công việc, dẫn đến sự thiếu tin tưởng và bất mãn trong tập thể. Tinh thần đoàn kết là yếu tố then chốt cho sự thành công của bất kỳ đội nhóm nào.
* Phương án D (Yêu cầu mọi người phải làm theo mong muốn của mình) thể hiện sự độc đoán, thiếu tôn trọng ý kiến cá nhân và không khuyến khích sự sáng tạo. Một môi trường mà mọi người phải làm theo một ý chí duy nhất sẽ khó có thể phát triển, bởi lẽ nó bỏ qua những góc nhìn mới mẻ và tiềm năng từ sự đa dạng, kìm hãm sự phát triển cá nhân và tập thể.
* Phương án C (Tôn trọng quan điểm và sở thích của từng người) là lựa chọn đúng đắn và chuyên nghiệp nhất. Sự tôn trọng lẫn nhau là nền tảng của mọi mối quan hệ tốt đẹp, đặc biệt trong môi trường công sở. Khi bạn tôn trọng sự khác biệt, bạn không chỉ tạo ra một môi trường an toàn về tâm lý, nơi mọi người cảm thấy thoải mái chia sẻ ý kiến mà còn khuyến khích sự đa dạng trong tư duy, giúp tìm ra các giải pháp sáng tạo và hiệu quả hơn cho công việc. Tôn trọng không có nghĩa là bạn phải đồng ý với mọi quan điểm, mà là bạn chấp nhận sự tồn tại của chúng và sẵn sàng lắng nghe, thấu hiểu, từ đó cùng nhau tìm ra tiếng nói chung hoặc cách thức làm việc phù hợp nhất, góp phần xây dựng một tập thể vững mạnh và phát triển.

Mô hình cửa sổ Johari là một công cụ tâm lý giúp con người hiểu rõ hơn về bản thân và mối quan hệ với người khác. Mô hình này chia nhận thức của một cá nhân thành bốn vùng (cửa sổ):
1. Vùng Mở (Open Area/Arena): Những điều tôi biết về bản thân và người khác cũng biết về tôi. Đây là khu vực của sự hiểu biết chung và cởi mở.
2. Vùng Mù (Blind Area): Những điều người khác biết về tôi nhưng tôi không biết về bản thân mình. Vùng này có thể được thu hẹp thông qua việc đón nhận phản hồi từ người khác.
3. Vùng Kín (Hidden Area/Façade): Những điều tôi biết về bản thân nhưng không muốn hoặc chưa bộc lộ cho người khác biết. Vùng này có thể được thu hẹp thông qua hành động tự bộc lộ (self-disclosure).
4. Vùng Không Biết (Unknown Area): Những điều tôi và người khác đều không biết về tôi. Vùng này thường được khám phá thông qua trải nghiệm mới hoặc tự khám phá.

Để hiểu về bản thân mình thông qua tương tác với người khác, mô hình Johari nhấn mạnh hai cách thức chính:
* Tự bộc lộ (Self-disclosure): Là việc chia sẻ thông tin, cảm xúc, suy nghĩ của bản thân với người khác. Hành động này giúp mở rộng Vùng Mở và thu hẹp Vùng Kín.
* Đón nhận thông tin phản hồi (Receiving feedback): Là việc lắng nghe, tiếp thu những nhận xét, góp ý từ người khác về bản thân. Hành động này giúp mở rộng Vùng Mở và thu hẹp Vùng Mù.

Xét các phương án:
* A. Chân thành lắng nghe ý kiến góp ý từ người khác: Đây là một phần quan trọng của việc "đón nhận thông tin phản hồi", giúp thu hẹp Vùng Mù. Tuy nhiên, nó chỉ là một nửa của quá trình tương tác hoàn chỉnh để hiểu về bản thân theo Johari.
* B. Tiếp nhận thông tin nhiều chiều từ bên ngoài: Phát biểu này quá rộng, không tập trung cụ thể vào các cơ chế tương tác trong mô hình Johari để hiểu bản thân.
* C. Tự bộc lộ và đón nhận thông tin phản hồi: Đây là phương án chính xác và đầy đủ nhất. Nó bao gồm cả hai cơ chế then chốt trong mô hình Johari giúp cá nhân tương tác để tăng cường sự hiểu biết về bản thân và xây dựng mối quan hệ. "Tự bộc lộ" giúp người khác hiểu mình hơn và giảm Vùng Kín, trong khi "đón nhận phản hồi" giúp mình hiểu bản thân hơn qua góc nhìn của người khác và giảm Vùng Mù.
* D. Tích cực giao lưu hợp tác với người khác: Cũng là một hành động tích cực trong giao tiếp nhưng không cụ thể hóa được cơ chế tương tác để "hiểu về bản thân mình" như cách "tự bộc lộ" và "đón nhận phản hồi" đã làm.

Do đó, phương án C là cách thức toàn diện và chính xác nhất theo mô hình cửa sổ Johari.

Các mối quan hệ ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp là một tấm gương phản ánh rõ nét và toàn diện nhất về văn hóa của một doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, và thói quen được chia sẻ bởi các thành viên, định hình cách họ suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong tổ chức.

* Văn hóa của một doanh nghiệp (Phương án 1): Đây là đáp án chính xác nhất. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua cách mọi người giao tiếp, cách giải quyết xung đột, các quy tắc bất thành văn, thái độ đối với công việc, cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng. Những mối quan hệ ứng xử hàng ngày chính là biểu hiện sống động của văn hóa. Một văn hóa mạnh mẽ sẽ tạo ra những mối quan hệ nhất định, dù là tích cực hay tiêu cực. Ngược lại, việc quan sát các mối quan hệ này cho phép chúng ta nhận diện và đánh giá bản chất văn hóa của tổ chức.

* Phong cách người lãnh đạo doanh nghiệp (Phương án 0): Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến các mối quan hệ ứng xử và là một phần quan trọng định hình văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó không phải là yếu tố duy nhất hay toàn diện nhất mà các mối quan hệ ứng xử phản ánh. Văn hóa còn hình thành từ lịch sử, ngành nghề, đặc điểm nhân sự, và các yếu tố bên ngoài khác.

* Vị thế của mỗi thành viên trong doanh nghiệp (Phương án 2): Các mối quan hệ ứng xử có thể phần nào cho thấy vị thế, quyền lực hoặc sự tôn trọng dành cho mỗi cá nhân. Tuy nhiên, "vị thế" chỉ là một khía cạnh nhỏ trong bức tranh tổng thể của các mối quan hệ và không phải là điều toàn diện nhất có thể đánh giá về cả doanh nghiệp. Vị thế thường liên quan đến cấu trúc tổ chức hơn là bản chất các mối quan hệ ứng xử chung.

* Sự dân chủ trong doanh nghiệp (Phương án 3): Sự dân chủ là một đặc tính cụ thể của phong cách quản lý và văn hóa tổ chức (ví dụ: mức độ tham gia vào quyết định, quyền được bày tỏ ý kiến). Nó là một phần của văn hóa, nhưng không bao quát toàn bộ các khía cạnh mà các mối quan hệ ứng xử có thể tiết lộ. Một doanh nghiệp có thể không hoàn toàn dân chủ nhưng vẫn có những mối quan hệ ứng xử đặc trưng khác.

Để xác định câu trả lời đúng nhất, chúng ta cần phân tích kỹ lưỡng tầm quan trọng của việc kiểm soát cảm xúc trong nhiều khía cạnh của cuộc sống.

* Phương án 0: "Vì nếu phản ứng một cách không kiểm soát với những điều xảy ra trái ý mình thì sẽ dễ dẫ n đến những hậu quả khó lường"
* Phân tích: Đây là một lý do rất mạnh mẽ và bao quát. Việc mất kiểm soát cảm xúc (như tức giận, thất vọng, buồn bã quá mức) có thể dẫn đến nhiều hệ lụy tiêu cực khó lường trước. Những hậu quả này có thể bao gồm: làm hỏng các mối quan hệ cá nhân và công việc, đưa ra các quyết định sai lầm, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần, gây ra những hành động bạo lực hoặc lời nói gây tổn thương, và làm mất uy tín cá nhân. Lý do này nhấn mạnh tính phòng ngừa và bảo vệ bản thân cũng như người khác.

* Phương án 1: "Vì đó là cách mà con người giữ gìn hình ảnh, uy tín của mình"
* Phân tích: Đây là một lý do đúng và hợp lý. Kiểm soát cảm xúc giúp xây dựng và duy trì hình ảnh chuyên nghiệp, đáng tin cậy trong mắt người khác. Một người thường xuyên thể hiện sự mất bình tĩnh, nóng nảy hay dễ bị tổn thương sẽ khó nhận được sự tôn trọng và tin tưởng. Tuy nhiên, lý do này có phần thiên về khía cạnh bên ngoài, bề nổi hơn là bản chất sâu xa của việc kiểm soát cảm xúc.

* Phương án 2: "Vì người trưởng thành cần phải chịu trách nhiệm về thái độ, lời nói, hành động của mình"
* Phân tích: Đây là một lý do rất đúng và mang tính nền tảng. Khả năng kiểm soát cảm xúc là một phần thiết yếu của sự trưởng thành và tinh thần trách nhiệm. Khi kiểm soát được cảm xúc, con người có thể suy nghĩ thấu đáo hơn trước khi nói hoặc hành động, từ đó chịu trách nhiệm hoàn toàn về những gì mình gây ra. Việc thiếu kiểm soát cảm xúc thường dẫn đến những hành vi và lời nói vô trách nhiệm. Lý do này nhấn mạnh khía cạnh đạo đức và trách nhiệm cá nhân.

* Phương án 3: "Vì sống trong xã hội, bất cứ ai cũng cần phải tôn trọng những quy tắc, quy định chung, không được hành động theo bản năng, bột phát"
* Phân tích: Đây cũng là một lý do rất đúng và quan trọng trong bối cảnh xã hội. Xã hội được xây dựng dựa trên các quy tắc và sự tôn trọng lẫn nhau. Hành động theo bản năng, bột phát do cảm xúc chi phối có thể phá vỡ trật tự xã hội, gây xung đột và làm tổn hại đến người khác. Kiểm soát cảm xúc giúp cá nhân hòa nhập và ứng xử văn minh trong cộng đồng. Lý do này tập trung vào khía cạnh xã hội và sự tương tác giữa các cá nhân.

Kết luận:

Trong số các phương án, tất cả đều là những lý do đúng và có giá trị về việc tại sao con người cần kiểm soát cảm xúc. Tuy nhiên, câu hỏi yêu cầu tìm câu trả lời "đúng nhất" (most correct/most comprehensive).

Phương án 0 ("Vì nếu phản ứng một cách không kiểm soát với những điều xảy ra trái ý mình thì sẽ dễ dẫ n đến những hậu quả khó lường") bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn cả. Những "hậu quả khó lường" này có thể bao gồm việc mất đi hình ảnh, uy tín (phương án 1), việc không chịu trách nhiệm được cho hành động của mình (phương án 2), và việc hành động bột phát, phá vỡ quy tắc xã hội (phương án 3). Nói cách khác, việc kiểm soát cảm xúc giúp chúng ta tránh được tất cả những hệ lụy tiêu cực mà các phương án khác đề cập đến một cách cụ thể hơn. Đây là lý do mang tính phòng ngừa và bảo vệ toàn diện nhất, là động lực chính yếu thúc đẩy con người rèn luyện kỹ năng này.

Do đó, phương án 0 là câu trả lời đúng và bao quát nhất cho câu hỏi này.