Trả lương dựa vào số lượng, chất lượng sản phẩm do cá nhân người lao động làm ra là:

Hình thức trả lương dựa trên đơn giá tiền lương (mức lương cho một đơn vị sản phẩm) và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành được gọi là trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức khuyến khích người lao động tăng năng suất và hiệu quả công việc, vì thu nhập của họ gắn trực tiếp với kết quả lao động. Các hình thức trả lương khác không trực tiếp liên quan đến số lượng sản phẩm hoàn thành, ví dụ: trả lương theo thời gian (dựa trên thời gian làm việc), trả lương theo hệ số tham gia lao động (dựa trên mức độ đóng góp của người lao động), trả lương thời gian có thưởng (kết hợp thời gian làm việc và các yếu tố thưởng thêm).

Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động là thu hút người lao động giỏi đến làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Thù lao hấp dẫn giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

Các phương án khác:

A. Tăng sự bất mãn: Thù lao thấp hoặc không công bằng sẽ gây bất mãn cho người lao động.
B. Tăng chi phí: Thù lao là một khoản chi phí của doanh nghiệp, nhưng một hệ thống thù lao hiệu quả sẽ giúp tăng năng suất và giảm chi phí trong dài hạn.
D. Giảm hiệu quả: Thù lao không phù hợp có thể làm giảm động lực làm việc và hiệu quả của người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc (performance appraisal) là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm xem xét và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Mục tiêu chính của đánh giá không chỉ là để đo lường kết quả, mà còn là để cung cấp thông tin phản hồi, xác định điểm mạnh, điểm yếu, và từ đó đưa ra các biện pháp cải tiến.

* Phương án A: Tăng chi phí quản lý: Đánh giá thực hiện công việc có thể tốn kém về thời gian và nguồn lực, nhưng không phải là mục tiêu trực tiếp của nó. Chi phí tăng lên không phải là lợi ích chính.
* Phương án B: Giảm động lực làm việc: Nếu đánh giá không được thực hiện một cách công bằng và khách quan, hoặc nếu nhân viên không nhận được phản hồi hữu ích, nó có thể làm giảm động lực làm việc. Tuy nhiên, đánh giá đúng cách sẽ tăng động lực.
* Phương án C: Tăng số lượng nhân viên: Đánh giá thực hiện công việc không trực tiếp làm tăng số lượng nhân viên. Số lượng nhân viên phụ thuộc vào nhu cầu công việc và chiến lược của tổ chức.
* Phương án D: Cải tiến hành vi và động cơ làm việc: Đây là mục tiêu quan trọng nhất của đánh giá thực hiện công việc. Thông qua việc cung cấp phản hồi, xác định điểm cần cải thiện, và đưa ra các biện pháp hỗ trợ, đánh giá giúp nhân viên cải thiện hành vi và tăng động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Vì vậy, đáp án đúng là D.

Thù lao phi tài chính là các yếu tố không liên quan trực tiếp đến tiền bạc mà người lao động nhận được từ công việc.

* A. Phúc lợi: Phúc lợi là một phần của gói thù lao, nhưng nó thường bao gồm các khoản bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép, và các dịch vụ hỗ trợ khác, không trực tiếp là tiền mặt.
* B. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như văn hóa công ty, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội phát triển, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây là những yếu tố phi tài chính quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
* C. Tiền lương: Tiền lương là một hình thức thù lao tài chính trực tiếp.
* D. Tiền thưởng: Tiền thưởng cũng là một hình thức thù lao tài chính trực tiếp.

Vậy đáp án đúng nhất là B, vì môi trường làm việc là một ví dụ điển hình của thù lao phi tài chính.

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm mục đích cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc đánh giá giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp hỗ trợ, đào tạo và phát triển phù hợp. Kết quả của quá trình này là cải tiến hành vi và động cơ làm việc của nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với tổ chức.

* Phương án A: Tăng chi phí quản lý. Đánh giá thực hiện công việc có thể tốn kém một chút chi phí ban đầu, nhưng về lâu dài, nó giúp cải thiện hiệu suất và giảm chi phí do sai sót hoặc lãng phí.
* Phương án B: Cải tiến hành vi và động cơ làm việc. Đây là mục tiêu chính của đánh giá thực hiện công việc.
* Phương án C: Tăng số lượng nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc không trực tiếp dẫn đến tăng số lượng nhân viên.
* Phương án D: Giảm động lực làm việc. Nếu được thực hiện đúng cách, đánh giá thực hiện công việc sẽ tăng động lực làm việc, không phải giảm.