Sử dụng các chỉ số nhân sự để đo lường hiệu quả của các chương trình nhân sự của một công ty so với các công ty khác được gọi là:

Câu hỏi tập trung vào tầm quan trọng của việc đào tạo và hỗ trợ người dùng trong giai đoạn triển khai hệ thống mới.

- Phương án A: "Tất cả những điều trên" thường là đáp án đúng nếu các phương án còn lại đều đúng.

- Phương án B: "Người dùng cần biết cách sử dụng hệ thống mới để tận dụng được những lợi ích mà nó mang lại" là một lý do quan trọng. Nếu người dùng không biết sử dụng, hệ thống mới sẽ không mang lại lợi ích gì.

- Phương án C: "Người dùng cần thực hiện quy trình làm việc mới một cách chính xác và hiệu quả" cũng là một lý do quan trọng. Đào tạo giúp người dùng thích nghi với quy trình mới, tránh sai sót và tăng hiệu suất.

- Phương án D: "Việc đào tạo giúp tạo ra sự chấp nhận và sự hài lòng với hệ thống mới" cũng đúng. Người dùng được đào tạo sẽ cảm thấy tự tin hơn khi sử dụng hệ thống mới, từ đó chấp nhận và hài lòng hơn.

Vì tất cả các phương án B, C, và D đều đúng và là lý do quan trọng, phương án A là đáp án chính xác nhất.

Để tăng thêm giá trị cho HRM (Quản trị nguồn nhân lực), việc sử dụng HRIS (Hệ thống thông tin nguồn nhân lực) chủ yếu tập trung vào việc tăng các nhiệm vụ hoặc hoạt động biến đổi. Các hoạt động biến đổi là những hoạt động mang tính chiến lược và tạo ra sự khác biệt, đóng góp vào sự thành công lâu dài của tổ chức. HRIS giúp tự động hóa các nhiệm vụ hành chính, giải phóng thời gian cho các chuyên gia nhân sự để tập trung vào các hoạt động biến đổi như phát triển lãnh đạo, quản lý tài năng, và lập kế hoạch lực lượng lao động.

• Tái kỹ thuật (A) là việc thiết kế lại quy trình kinh doanh, không phải là trọng tâm chính của việc sử dụng HRIS để tăng giá trị HRM.


• Giao dịch (B) là các hoạt động hành chính hàng ngày, HRIS giúp tự động hóa chúng, nhưng mục tiêu là để giảm bớt, chứ không phải tăng cường.


• Điểm chuẩn (C) là so sánh hiệu suất với các tổ chức khác, đây là một hoạt động quan trọng nhưng không phải là trọng tâm chính mà HRIS hướng đến để tăng giá trị HRM.

Câu trả lời "Sai" là chính xác. Mô hình thay đổi của Kotter bao gồm 8 giai đoạn, và việc áp dụng thành công mô hình này đòi hỏi phải thực hiện tuần tự và đầy đủ tất cả các giai đoạn, chứ không chỉ lựa chọn một vài giai đoạn "liên quan". Việc bỏ qua bất kỳ giai đoạn nào có thể dẫn đến thất bại trong quá trình thay đổi.

Giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong thành công của việc thay đổi công nghệ vì nhiều lý do. Nó giúp nhân viên hiểu rõ về những thay đổi sắp tới, lý do tại sao chúng cần thiết, và cách chúng sẽ ảnh hưởng đến công việc của họ. Khi nhân viên được thông tin đầy đủ, họ có nhiều khả năng chấp nhận và ủng hộ sự thay đổi hơn. Điều này dẫn đến việc họ chủ động tham gia vào quá trình thay đổi, thay vì chống lại nó. Ngoài ra, giao tiếp hiệu quả cũng giúp xác định và giải quyết các trở ngại tiềm ẩn đối với sự thay đổi, cũng như tạo ra sự khích lệ và quan tâm từ phía nhân viên, thúc đẩy họ sử dụng công nghệ mới một cách hiệu quả hơn.