Phương pháp bảng điểm cân bằng tập trung vào những điều sẽ xảy ra trong tổ chức

Câu hỏi này tập trung vào việc hiểu sự thay đổi nhu cầu về vốn nhân lực của một tổ chức dựa trên những thay đổi dự kiến trong môi trường. Dưới đây là phân tích từng đáp án:

A. Định hướng chiến lược: Liên quan đến việc xác định mục tiêu dài hạn và phương pháp để đạt được chúng. Mặc dù có thể ảnh hưởng đến nhu cầu vốn nhân lực, nhưng nó không trực tiếp mô tả việc hiểu sự thay đổi của nhu cầu đó.

B. Khai thác dữ liệu: Là quá trình khám phá các mẫu trong bộ dữ liệu lớn. Có thể hữu ích trong việc dự đoán nhu cầu vốn nhân lực, nhưng không phải là định nghĩa chính xác nhất cho việc mô tả nỗ lực hiểu sự thay đổi nhu cầu.

C. Thí nghiệm vận hành: Liên quan đến việc thử nghiệm các quy trình hoặc hệ thống mới. Không liên quan trực tiếp đến việc dự đoán nhu cầu vốn nhân lực.

D. Mô hình hóa lực lượng lao động: Đây là quá trình xây dựng một mô hình đại diện cho lực lượng lao động của tổ chức, cho phép dự đoán và phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai dựa trên các yếu tố khác nhau trong môi trường của tổ chức. Đây là đáp án chính xác nhất vì nó trực tiếp đề cập đến việc hiểu và dự đoán những thay đổi trong nhu cầu vốn nhân lực.

HR Metrics và Analytics cung cấp thông tin định lượng và định tính về lực lượng lao động, giúp nhà quản lý:

- Ra quyết định khác biệt và tốt hơn: Dữ liệu giúp quản lý hiểu rõ hơn về các xu hướng, vấn đề và cơ hội liên quan đến nhân sự, từ đó đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng thay vì trực giác.

- Giảm chi phí tổ chức: Bằng cách xác định các lĩnh vực lãng phí hoặc kém hiệu quả trong quản lý nhân sự (ví dụ: tuyển dụng, đào tạo), HR Metrics và Analytics có thể giúp giảm chi phí.

- Đánh giá cá nhân: Dữ liệu có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và đưa ra các quyết định về khen thưởng, kỷ luật hoặc phát triển nghề nghiệp.

Do đó, đáp án B "Tất cả đều đúng" là chính xác nhất vì nó bao gồm tất cả các khả năng mà HR Metrics và Analytics có thể hỗ trợ.