Điểm đặc trưng cho ý tưởng quản lý của thuyết X?

Henry Ford (H.Ford) đã có công lớn trong việc phát triển và ứng dụng chủ nghĩa Taylor vào sản xuất hàng loạt, đặc biệt là trong ngành công nghiệp ô tô. Ông đã giới thiệu dây chuyền lắp ráp, giúp tăng năng suất và giảm chi phí sản xuất, làm cho ô tô trở nên phổ biến hơn đối với người tiêu dùng. Trong khi những người khác như Emerson và Gilbreth cũng có đóng góp vào quản lý khoa học, ảnh hưởng của Ford đặc biệt lớn trong việc áp dụng chủ nghĩa Taylor vào thực tế sản xuất quy mô lớn.

Các thuyết quản lý cổ điển, đặc biệt là của Fayol, Taylor và Ford, tập trung chủ yếu vào việc tối ưu hóa hiệu quả bên trong doanh nghiệp. Họ ít chú trọng đến các yếu tố bên ngoài như thị trường, đối thủ cạnh tranh, hoặc các yếu tố xã hội và chính trị. Vì vậy, việc không quan tâm đúng mức đến các mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp là một hạn chế chung của những đề xướng và áp dụng trong thực tiễn quản lý của F.W.Taylor và H.Ford.

Câu hỏi đề cập đến các hướng mà Argyris đề xuất để giải quyết mâu thuẫn giữa sự phát triển cá nhân và tổ chức truyền thống. Trong số các lựa chọn, phương án C, "Các thành viên của tổ chức phải có sự thay đổi," là bao trùm và có ảnh hưởng lớn nhất đến tổ chức. Điều này là do để giải quyết mâu thuẫn, cần có sự thay đổi từ phía các thành viên để thích ứng với môi trường mới và yêu cầu phát triển cá nhân. Các lựa chọn khác (A, B, D) đều là các khía cạnh của sự thay đổi này, nhưng không bao quát toàn bộ phạm vi của sự thay đổi cần thiết trong tổ chức.

Thuyết Y của McGregor cho rằng người lao động có nhu cầu được tự trọng, được thể hiện bản thân và được đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Khi trình độ mọi mặt của người lao động được nâng cao, họ sẽ mong muốn được tham gia vào quá trình ra quyết định và được giao những công việc có tính thử thách cao hơn. Do đó, phương án D là đáp án đúng nhất, bao hàm các yếu tố khác.

Theo Argyris, tổ chức truyền thống với các đặc điểm như phân công chuyên môn hóa, hệ thống cấp bậc, chế độ chỉ huy thống nhất và phạm vi quản lý nhỏ, cứng nhắc có thể hạn chế sự phát triển và trưởng thành cá nhân của các thành viên. Trong đó, phạm vi quản lý quá nhỏ và cứng nhắc (A) sẽ khiến cho nhân viên ít có cơ hội đưa ra quyết định, sáng tạo và phát triển kỹ năng, từ đó thu hẹp tương lai phát triển mà họ mong đợi. Các yếu tố khác như chế độ chỉ huy thống nhất (B), hệ thống tổ chức theo cấp bậc (C) và phân công chuyên môn hóa (D) cũng có tác động tiêu cực, nhưng phạm vi quản lý nhỏ và cứng nhắc có ảnh hưởng trực tiếp và rõ ràng nhất đến sự phát triển cá nhân.