3. Theo mô hình cửa sổ Johari, để phát triển bản thân thì con người cần chú trọng mở rộng phần nào?

Để phân tích câu hỏi này, chúng ta cần hiểu rõ các phong cách đàm phán phổ biến:

1. Đàm phán kiểu mềm (Soft negotiation): Phong cách này ưu tiên duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa các bên hơn là kết quả cuối cùng. Người đàm phán mềm mỏng thường sẵn sàng nhượng bộ, tránh đối đầu và cố gắng tìm kiếm một giải pháp mà cả hai bên đều chấp nhận, đôi khi phải hy sinh lợi ích của mình. Đây không phải là một cuộc đấu trí hay áp đảo.

2. Đàm phán kiểu nguyên tắc (Principled negotiation): Đây là một phương pháp được đề xuất bởi Roger Fisher và William Ury trong cuốn sách "Getting to Yes". Phong cách này tập trung vào việc tách biệt con người ra khỏi vấn đề, tập trung vào lợi ích thay vì lập trường, tìm kiếm các lựa chọn cùng có lợi và sử dụng các tiêu chí khách quan để đạt được thỏa thuận công bằng. Nó đề cao sự hợp tác và giải quyết vấn đề, chứ không phải đấu trí hay áp đảo.

3. Đàm phán kiểu tự do (Free negotiation): Thuật ngữ này không phải là một phong cách đàm phán được công nhận rộng rãi trong các lý thuyết đàm phán học thuật. Có thể hiểu nó là một cách tiếp cận linh hoạt, ít quy tắc, nhưng không đủ để mô tả hành vi "đấu trí, áp đảo" như trong câu hỏi.

4. Đàm phán kiểu cứng (Hard negotiation): Phong cách này đặc trưng bởi sự đối đầu, quyết liệt và coi bên kia là đối thủ. Người đàm phán kiểu cứng thường giữ vững lập trường, đưa ra những yêu sách cao, tìm cách gây áp lực, thậm chí là hù dọa hoặc sử dụng chiêu thức để áp đảo đối phương nhằm đạt được mục đích của mình bằng mọi giá. Họ coi đàm phán là một cuộc "thắng - thua" (win-lose) và mục tiêu là chiến thắng tuyệt đối. Mô tả "một cuộc đấu trí, trong đó các bên cù ng đưa ra những chiêu thức áp đảo đối phương để đạt được mục đích của mình" hoàn toàn khớp với định nghĩa của đàm phán kiểu cứng.

Dựa trên phân tích trên, cuộc đàm phán được mô tả trong câu hỏi là Đàm phán kiểu cứng.

Phương pháp phân tích SWOT (Strengths - Điểm mạnh, Weaknesses - Điểm yếu, Opportunities - Cơ hội, Threats - Thách thức) là một công cụ chiến lược quan trọng được sử dụng để đánh giá vị thế của một tổ chức hoặc cá nhân. Trước khi tiến hành đàm phán, việc áp dụng phân tích SWOT giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện về các yếu tố bên trong và bên ngoài có thể ảnh hưởng đến quá trình và kết quả đàm phán.

Phân tích chi tiết các phương án:
* Phương án A: Tìm hiểu thực lực của các bên tiến hành đàm phán. Mặc dù việc hiểu về đối tác là quan trọng trong đàm phán, SWOT chủ yếu tập trung vào việc phân tích chính mình (Điểm mạnh, Điểm yếu) và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến mình (Cơ hội, Thách thức). Việc tìm hiểu 'thực lực của các bên' một cách tổng quát, đặc biệt là Điểm mạnh và Điểm yếu của đối tác, không phải là mục đích chính trực tiếp của một phân tích SWOT được thực hiện cho bản thân.
* Phương án B: Tìm hiểu các cơ hội và thách thức đối với quá trình đàm phán. Đây là phương án đúng nhất. 'Cơ hội' (Opportunities) và 'Thách thức' (Threats) là hai yếu tố bên ngoài trong phân tích SWOT. Trong bối cảnh đàm phán, các cơ hội có thể là điều kiện thị trường thuận lợi, nhu cầu cao từ đối tác, hoặc các lựa chọn thay thế tốt cho chúng ta (BATNA). Các thách thức có thể là sự cạnh tranh gay gắt, áp lực thời gian, hoặc vị thế mạnh của đối tác. Việc xác định rõ ràng các yếu tố này giúp định hình chiến lược đàm phán, tận dụng tối đa lợi thế và giảm thiểu rủi ro. Các cơ hội và thách thức này ảnh hưởng trực tiếp đến 'quá trình đàm phán' và kết quả của nó.
* Phương án C: Tìm hiểu thực lực của đối tác. Tương tự như phương án A, SWOT không phải là công cụ chính để trực tiếp phân tích Điểm mạnh và Điểm yếu của đối tác. Mặc dù việc hiểu đối tác là cần thiết, nhưng đó thường là kết quả của các phân tích cạnh tranh hoặc nghiên cứu riêng biệt, chứ không phải là mục tiêu trực tiếp của một phân tích SWOT dành cho bản thân.
* Phương án D: Tìm hiểu thực lực của bản thân. Đây là một phần rất quan trọng của phân tích SWOT, bao gồm việc xác định 'Điểm mạnh' (Strengths) và 'Điểm yếu' (Weaknesses) của chính mình. Tuy nhiên, chỉ tập trung vào 'thực lực của bản thân' là chưa đủ toàn diện. Một phân tích SWOT đầy đủ cần phải xem xét cả yếu tố bên trong (S, W) và bên ngoài (O, T) để đưa ra một chiến lược tối ưu.

Kết luận: Mặc dù việc tìm hiểu thực lực của bản thân (phương án D) là một phần thiết yếu của SWOT, nhưng để chuẩn bị cho một cuộc đàm phán, việc nắm bắt các yếu tố bên ngoài như 'cơ hội và thách thức đối với quá trình đàm phán' (phương án B) là cực kỳ quan trọng. Các cơ hội và thách thức này giúp định hình bối cảnh chiến lược, từ đó ảnh hưởng đến cách chúng ta tận dụng điểm mạnh và khắc phục điểm yếu của mình. Do đó, phương án B là bao quát và phù hợp nhất trong ngữ cảnh này.

Để thành công, việc xây dựng nhân hiệu (personal brand) là vô cùng quan trọng đối với mỗi cá nhân. Nhân hiệu không chỉ đơn thuần là tên tuổi hay hình ảnh bên ngoài, mà là tổng hòa của những giá trị, kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách mà một người thể hiện ra bên ngoài, tạo nên sự nhận diện và uy tín trong mắt người khác và xã hội.

Phân tích các phương án:

* Phương án A (answer_no: 0): "Vì con người cần khẳng định những giá trị, truyền bá những thông điệp của bản thân mình". Đây là một phần đúng nhưng chưa đầy đủ. Việc khẳng định giá trị và truyền bá thông điệp là mục đích bên trong của việc xây dựng nhân hiệu, nhưng lý do chính để xây dựng nhân hiệu *vì thành công* thì cần một phạm vi rộng hơn, liên quan đến tác động xã hội.

* Phương án B (answer_no: 1): "Vì đó là cách con người dành được sự tôn trọng từ người khác". Sự tôn trọng là một hệ quả quan trọng của việc xây dựng nhân hiệu tốt. Tuy nhiên, đạt được sự tôn trọng chỉ là một yếu tố cấu thành nên thành công, không phải là lý do bao quát nhất cho toàn bộ quá trình thành công.

* Phương án C (answer_no: 2): "Vì con người cần được thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định bản thân". Đây là một nhu cầu tâm lý cá nhân theo tháp nhu cầu Maslow. Mặc dù xây dựng nhân hiệu có thể giúp thỏa mãn nhu cầu này, nhưng câu hỏi đang tìm kiếm lý do vì sao nó cần thiết *cho sự thành công* (thường là thành công bên ngoài, sự nghiệp, các mối quan hệ), chứ không chỉ là sự thỏa mãn nội tại.

* Phương án D (answer_no: 3): "Vì đó chính là cách tạo dựng hình ảnh, uy tín của cá nhân đối với xã hội". Đây là câu trả lời đúng nhất và bao quát nhất. Nhân hiệu chính là cách bạn định hình "hình ảnh" (perception) và "uy tín" (credibility, trustworthiness) của mình trong mắt người khác, đối tác, nhà tuyển dụng hay cộng đồng. Một hình ảnh và uy tín tốt sẽ mở ra nhiều cơ hội, tạo dựng lòng tin, sự tin cậy, và ảnh hưởng, từ đó giúp cá nhân đạt được các mục tiêu trong sự nghiệp và cuộc sống, tức là thành công. Đây là lý do cốt lõi và toàn diện nhất.

Kết luận: Phương án D giải thích rõ ràng và đầy đủ nhất về tầm quan trọng của việc xây dựng nhân hiệu đối với sự thành công của cá nhân, bao gồm việc tạo dựng hình ảnh và uy tín trong xã hội, những yếu tố then chốt dẫn đến các cơ hội và thành quả.

Để trả lời câu hỏi này, chúng ta cần hiểu rõ định nghĩa của các loại kỹ năng:

1. Kỹ năng cá nhân (Personal skills): Đây là những thuộc tính, năng lực và phẩm chất nội tại của mỗi cá nhân, liên quan đến cách họ quản lý bản thân, tương tác với người khác và phản ứng với các tình huống. Chúng thường bao gồm khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, lãnh đạo, quản lý thời gian, thích nghi, sự đồng cảm và trí tuệ cảm xúc.

2. Kỹ năng mềm (Soft skills): Kỹ năng mềm là những kỹ năng phi kỹ thuật, liên quan đến cách một người tương tác với người khác và thực hiện công việc. Chúng bao gồm các đặc điểm cá nhân, thái độ, hành vi và kỹ năng giao tiếp. Hầu hết các kỹ năng cá nhân như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tư duy phản biện, khả năng thích ứng, và lãnh đạo đều được xếp vào nhóm kỹ năng mềm. Do đó, đây là phân loại phù hợp nhất cho kỹ năng cá nhân.

3. Kỹ năng chuyên môn (Professional skills): Đây là một thuật ngữ rộng hơn, bao gồm cả kỹ năng mềm và kỹ năng cứng cần thiết để thành công trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể. Nó không chỉ riêng về kỹ năng cá nhân mà còn bao gồm các kỹ năng kỹ thuật, kiến thức chuyên ngành. Vì vậy, "kỹ năng chuyên môn" không phải là phân loại chính xác nhất cho riêng "kỹ năng cá nhân".

4. Kỹ năng nghề nghiệp (Vocational skills): Tương tự kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp thường dùng để chỉ các kỹ năng cụ thể, thực tế cần thiết cho một nghề hoặc ngành nghề. Chúng thường gắn liền với các công việc mang tính kỹ thuật hoặc thủ công hơn, và có thể bao gồm cả kỹ năng cứng.

5. Kỹ năng cứng (Hard skills): Kỹ năng cứng là những kỹ năng có thể đo lường được, có thể học hỏi thông qua đào tạo chính quy, sách vở hoặc kinh nghiệm cụ thể. Chúng thường liên quan đến kiến thức kỹ thuật hoặc khả năng vận hành công cụ, phần mềm (ví dụ: lập trình, ngoại ngữ, kế toán, sử dụng máy tính). Kỹ năng cá nhân hoàn toàn không thuộc nhóm kỹ năng cứng.

Kết luận: Các kỹ năng cá nhân, với bản chất là những phẩm chất và năng lực nội tại liên quan đến giao tiếp, ứng xử và quản lý bản thân, được xếp vào loại kỹ năng mềm là chính xác nhất.

Khi mới được tuyển dụng vào làm việc, điều quan trọng đối với một nhân viên cấp dưới là tập trung vào việc hòa nhập vào môi trường làm việc mới, học hỏi công việc và xây dựng các mối quan hệ chuyên nghiệp. Các phương án được đưa ra có thể được phân tích như sau:

* Phương án 0: Chịu khó tìm hiểu về nơi làm việc, các mối quan hệ công việc - Đây là một hành vi RẤT NÊN làm. Việc chủ động tìm hiểu về văn hóa công ty, quy trình làm việc và các mối quan hệ công việc sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi, hiểu rõ vai trò và đóng góp hiệu quả. Đây là nền tảng để phát triển trong công việc.

* Phương án 1: Tò mò tìm hiểu các mối quan hệ cá nhân - Đây là hành vi KHÔNG NÊN làm. Mặc dù việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là quan trọng, nhưng việc "tò mò" về đời tư hoặc các mối quan hệ cá nhân của họ ngay khi mới vào làm có thể bị coi là thiếu chuyên nghiệp, xâm phạm quyền riêng tư và gây khó chịu. Nhân viên mới nên tập trung vào công việc và xây dựng mối quan hệ dựa trên sự tôn trọng và chuyên nghiệp trước tiên. Các mối quan hệ cá nhân sâu sắc hơn sẽ tự nhiên phát triển theo thời gian nếu phù hợp.

* Phương án 2: Thể hiện tinh thần trách nhiệm với công việc được giao - Đây là một hành vi RẤT NÊN làm. Tinh thần trách nhiệm là yếu tố cốt lõi để xây dựng uy tín và sự tin cậy. Nhân viên mới cần thể hiện sự nghiêm túc, tận tâm và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao để chứng minh năng lực và thái độ làm việc chuyên nghiệp.

* Phương án 3: Ở lại làm thêm giờ cùng các đồng nghiệp - Đây là hành vi CÓ THỂ NÊN làm trong một số trường hợp. Việc ở lại làm thêm giờ cùng đồng nghiệp (nếu có công việc cần hoàn thành hoặc để hỗ trợ nhóm) có thể thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần đồng đội và cam kết với công việc. Điều này giúp nhân viên mới hòa nhập tốt hơn với tập thể và xây dựng mối quan hệ tích cực. Tuy nhiên, cần cân bằng và tránh lạm dụng, đặc biệt nếu việc làm thêm giờ không hiệu quả hoặc chỉ để 'lấy lòng'. Nhưng nhìn chung, đây không phải là điều KHÔNG NÊN làm.

Dựa trên phân tích, hành vi "Tò mò tìm hiểu các mối quan hệ cá nhân" là điều mà một nhân viên mới KHÔNG NÊN làm nhất, vì nó thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp và có thể gây ấn tượng tiêu cực.