Metrics và analytics khác nhau ở các điểm sau:

Phân tích nhu cầu tập trung vào việc xác định và đánh giá nhu cầu của tổ chức, cho phép nhân viên nhân sự và nhà phát triển tập trung vào quy trình, chính sách và thủ tục kinh doanh thay vì công nghệ. Điều này dẫn đến các giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn, đáp ứng đúng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Định hướng chiến lược liên quan đến tập hợp các hoạt động nhân sự thường được gọi là Lập kế hoạch nguồn nhân lực. Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai của tổ chức, phân tích nguồn cung nhân lực hiện tại và tiềm năng, và phát triển các chiến lược để đáp ứng nhu cầu đó. Các hoạt động khác như phân tích dự đoán, so sánh, và quản lý chất lượng toàn diện có thể hỗ trợ cho lập kế hoạch nguồn nhân lực, nhưng không phải là định nghĩa chính xác nhất cho định hướng chiến lược liên quan đến hoạt động nhân sự.

HR Metrics và Analytics (các chỉ số và phân tích nguồn nhân lực) được sử dụng để đo lường và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân sự. Mục đích chính của chúng là:

1. Tăng cường hiệu suất tổ chức: Bằng cách đo lường và phân tích các chỉ số liên quan đến nhân sự (ví dụ: tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất làm việc, sự hài lòng của nhân viên), tổ chức có thể xác định các lĩnh vực cần cải thiện và thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu suất tổng thể.


2. Cung cấp thông tin cho quản lý: HR Metrics và Analytics cung cấp cho các nhà quản lý thông tin quan trọng để đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu về nhân sự. Thông tin này có thể giúp quản lý đưa ra quyết định về tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và các vấn đề khác liên quan đến nhân sự.

Vì vậy, cả hai mục tiêu trên đều là mục đích chính của HR Metrics và Analytics.