Phương pháp nào sau đây là phương pháp “đào tạo nguồn nhân lực ngoài công việc”?

1. Tổ chức các lớp canh DN.

2. Cử đi học ở các trường chính quy.

3. Đào tạo theo kiểu học nghề.

4. Đào tạo theo phương thức từ xa.

1, 2, 3, 4

1, 2, 3

1, 2, 4

1, 4

Trả lời:

Đáp án đúng: C

Đào tạo nguồn nhân lực ngoài công việc là hình thức đào tạo được thực hiện bên ngoài môi trường làm việc trực tiếp của doanh nghiệp. - Phương án 1 (Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp) là đào tạo tại chỗ. - Phương án 2 (Cử đi học ở các trường chính quy) là đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, mang tính chính quy. - Phương án 3 (Đào tạo theo kiểu học nghề) thường diễn ra tại các cơ sở dạy nghề, không phải tại nơi làm việc. - Phương án 4 (Đào tạo theo phương thức từ xa) không yêu cầu người học phải đến địa điểm làm việc. Vậy, các phương pháp 1, 2 và 4 đều phù hợp với định nghĩa đào tạo ngoài công việc. Do đó, đáp án đúng là 1, 2, 4

500+ câu trắc nghiệm Quản trị Nguồn nhân lực có đáp án - Phần 7

Tổng hợp đa dạng những câu hỏi trắc nghiệm Quản trị Nguồn nhân lực có đáp án hay nhất giúp các bạn ôn thi đạt kết quả cao.

50 câu hỏi 60 phút

Bắt đầu thi

Câu hỏi liên quan

Câu 31:

Đặc trưng của việc đầu tư vào nhân lực khác hẳn so với các loại đầu tư khác ở chỗ:

Lời giải:

Đáp án đúng: D

Đầu tư vào nhân lực có những đặc trưng khác biệt so với các loại đầu tư khác. Thứ nhất, chi phí đầu tư ban đầu có thể cao (học phí, chi phí đào tạo), nhưng thời gian sử dụng nguồn nhân lực đó lại kéo dài trong suốt sự nghiệp của người đó. Thứ hai, hiệu ứng lan tỏa của việc nâng cao trình độ dân trí, tay nghề là rất lớn, tác động tích cực đến nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Thứ ba, việc thu hồi vốn đầu tư (thông qua năng suất lao động, thu nhập) có thể rất cao nếu đầu tư đúng hướng và hiệu quả. Vì vậy, cả A, B và C đều là các đặc trưng của đầu tư vào nhân lực.

Câu 32:

Mục đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc?

Lời giải:

Đáp án đúng: D

Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc có nhiều mục đích quan trọng hơn là chỉ đào thải nhân viên yếu kém. Nó bao gồm: * **Đánh giá sự chỉ đạo của cấp trên:** Thông qua việc đánh giá hiệu suất của nhân viên, có thể đánh giá được mức độ hiệu quả trong việc chỉ đạo, hướng dẫn và hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên. * **Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới:** Quá trình đánh giá, nếu được thực hiện một cách công bằng và khách quan, có thể tạo cơ hội để cấp trên và cấp dưới trao đổi thông tin, hiểu nhau hơn và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp. * **Phát triển nhân viên:** Đánh giá năng lực giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp, giúp họ nâng cao năng lực và đóng góp tốt hơn cho tổ chức. * **Đưa ra các quyết định nhân sự:** Kết quả đánh giá là cơ sở để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến, điều chuyển công tác, hoặc thậm chí là chấm dứt hợp đồng lao động (trong trường hợp năng lực quá yếu kém và không có khả năng cải thiện). Mặc dù việc đào thải nhân viên yếu kém có thể là một phần của quá trình này, nhưng đó không phải là mục đích duy nhất hoặc quan trọng nhất. Vì vậy, phương án "Tất cả đều đúng" bao hàm ý nghĩa rộng hơn và chính xác hơn so với các phương án riêng lẻ khác.

Câu 33:

Tiêu chuẩn đánh giá công việc được xây dựng theo cách mà người lãnh đạo bộ phận viết tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện. Cách xây dựng tiêu chuẩn trên là:

Lời giải:

Đáp án đúng: C

Cách xây dựng tiêu chuẩn mà người lãnh đạo bộ phận viết và phổ biến cho nhân viên mà không có sự tham gia đóng góp của nhân viên được gọi là "Chỉ đạo tập trung". Trong cách tiếp cận này, quyền quyết định và kiểm soát nằm hoàn toàn ở người lãnh đạo.

Câu 34:

Trong các phương pháp sau đây, phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức để đánh giá nhân viên?

Lời giải:

Đáp án đúng: D

Phương pháp đánh giá nhân viên tốt nhất không phải là một phương pháp duy nhất áp dụng được cho mọi tổ chức và mọi tình huống. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: đặc điểm của công việc, văn hóa tổ chức, mục tiêu đánh giá, và nguồn lực có sẵn. Do đó, phương án "Tùy từng trường hợp để tổ chức kết hợp và lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp" là đáp án chính xác nhất, vì nó thể hiện sự linh hoạt và khả năng thích ứng với các điều kiện khác nhau. Các phương pháp khác như thang đo đồ họa, thang đo dựa trên hành vi, hay các phương pháp so sánh có thể hữu ích trong một số trường hợp nhất định, nhưng không phải lúc nào cũng là lựa chọn tối ưu.

Câu 35:

Vì sao các nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá:

Lời giải:

Đáp án đúng: D

Câu hỏi này kiểm tra hiểu biết về tầm quan trọng của việc thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên. - Phương án 1 đúng vì việc cho nhân viên biết điểm mạnh và điểm yếu giúp họ cải thiện hiệu suất. - Phương án 2 đúng vì tạo môi trường dân chủ và tăng cường quan hệ tốt đẹp. - Phương án 3 đúng vì cho phép nhân viên đóng góp ý kiến để cải thiện quy trình đánh giá. Vì cả ba phương án đều đúng, phương án 4 (Tất cả các ý trên) là đáp án chính xác nhất.

Câu 36:

Lỗi ……… là một lỗi tỷ lệ mà tất cả các nhân viên được xếp loại ở bậc giữa của thang điểm:

Lời giải: